當面對員工提出辭職時，首先要了解清楚辭職的真實原因，再對症下藥。

1. 如果員工確實有事要處理，建議批准。

2. 很多員工提另有發展，也可以跟他溝通比對是否對與他來說更有發展前景，如果職業差距不大可以挽留（做生不如做熟），差距比較大的話還是批准吧。將心比心，我還是希望他人發展得更好，過得更好。

3. 如果是公司的原因：環境、氣氛、工作強度等，可以進一步溝通他要辭職的意願有多強烈，不強就做下思想工作儘量留下，辭職意願強烈就批准，留人留不了心沒意義。

4. 若員工提出薪資問題，可以重新評估他工作的薪資是否可以進一步調整，能調就調，調不了可以考慮從其它方面增加他的福利待遇，儘量透過溝通留下。

希望以上的回答對親有幫助。。。

我個人是不建議挽留辭職者的。既然員工提出離職，那無非就是心受委屈了或者錢沒給到位。員工如果願意繼續在公司工作，那麼他完全可以和上級領導溝通，看是否能解決他的問題，能解決最好，解決不了那就沒辦法了。但是如果一個人出了問題根本就沒有想怎麼去解決，直接提出辭職，那麼大多數情況是應該已經找好下家了，或者他認為沒辦法解決他的問題，所以再挽留也沒有用了。

而公司一般情況下對於提出了辭職的人，也不會再繼續重用，儘管暫時讓他留下來，那也知道是在浪費資源，可能還有工作沒有交接清楚，等一旦招到合適的人交接清楚工作一定不會再留下這位員工。況且好馬不吃回頭草，既然他提出辭職，如果公司挽留了再繼續留下來，那麼大多數情況證明這個人能力也不是太強，用不用都無所謂了，他也不會在公司待太久，領導也會對他有提防心的，絕對不會再委以重任，生怕把他職位提高了到時候再用辭職要挾，對公司的損失更大

首先在挽留之前我們首先應該分析，辭職的員工一般都會有哪些原因，這樣才能對症下藥，找到彼此溝通的點。

馬雲曾經說過：“為什麼員工會辭職，要麼就是錢沒給到位，要麼就是心委屈了”。確實絕大部分辭職的員工內心的痛點無非就是這幾個，有時候一些臉皮薄的員工，在辭職的時候甚至還會顧及公司的感受，費勁心思尋找各種體面的辭職理由。仔細想想這些員工還真的是心善。所以，作為公司管理層一定要好好先從自身反省。

現在很多單位薪資都實行保密制，但實際上員工可以透過多種渠道來去側面瞭解自己的薪資水平處於一個什麼檔次，比如可以在招聘網站查詢同行業的崗位，上面會顯示具體出示的薪資多少。另外透過對以往同行業朋友的詢問也能多多少少了解到。其次，現在職場人的壓力很大，他們大多數要還房車貸、還要肩負孩子的教育等，薪資一定是他們時刻關注的一方面。

通常一些員工會在辭職的時候說出是因為薪資太低了這個原因，那麼這時候要不要挽留這位員工，首先人事要結合這位員工在部門的工作表現，以及現階段的薪資狀況綜合考慮，如果公司覺得有必要挽留可以適當在基本工資的基礎山上調百分之多少，或是公司一些其他的員工福利。

一般正規的公司員工的薪資水平都是與你的崗位職稱掛鉤的，也就是說你薪資調到一定程度的話，是不能超過你所在這個崗位的最高線的。那麼這時候人事可以根據員工的工作表現，和公司整體的職稱架構允諾員工做一個職稱的調整，並且職稱調整了薪資也會相對的上浮。（比如從高階職稱上調到資深，針對的是一些技術類崗位，一些公司資深等同於經理級別）

在一些公司裡面，人際關係複雜多變是在所難免的，那麼就會有一些員工覺得工作難開展，每天都是一些勾心鬥角，久而久之便想辭職了，那麼這時候就是要看人事溝通的工作做得到位不到位了，如果公司的職能部門有兩個，那麼可以跟員工溝通看能不能換部門換崗位，因為他的痛點不是薪資，而是工作上的人際關係難以解決，說明他本身是認同企業的。那麼雙方可以溝通一下換崗的細節，只要他還能繼續在別的崗位發揮作用就可以了。

還有一些員工的辭職就是因為公司本身，比如公司經營狀況不好，或是同行業的高薪挖牆腳等。對待這些提出辭職的員工來說，挽留已經是相對困難的一件事情了，因為首先他從根本上已經不認同這個團隊了，認為公司未來的發展是不值得去期望的，覺得繼續待下去是浪費時間，這時候人事需要跟員工談一下公司未來的五年規劃，另外也要分析一下同行業現在的經營狀況（一般同行業的經營狀況大家都差不多）也是半斤八兩，另外可以從側面去溝通換到一個新的工作環境一切都要從零開始，行話叫做熟不做生。無論是對方開多少高的薪資，未來還是需要對自己有個較遠的規劃，而不是隻看中眼前的薪資水平，一些在本公司或許再做幾年就可以做到主管級或是經理級的，一旦換了一家公司雖然薪資高點，但起點就已經在未來不是一個水平了。

不管怎麼說，無論哪個員工提出辭職，對於公司都是一個可大可小的損失，所以公司還是要與其坐下來好好聊一聊，先不說挽留不挽留，至少公司要明白員工辭職的原因，多做自我反省。