一般這些軟體功能非常全面！

從銷售管理，客服管理，運營管理，人資管理，財務管理，供應鏈管理，售後服務，倉儲管理等等。但不同廠家的軟體功能的側重點不同，在選型時根據自身的需求確定！

詳見的功能與方非常多，在此無法一一列舉！

如果讓每個員工管理自己的使用者，並擁有該客戶消費金額的永久分紅，這就相當於員工在給自己打工，開啟多勞多得模式，能夠極大的激起員工的積極性。如此一來，員工離職率高、積極性低等管理問題就能一次性解決了。

市面上的軟體一般包含了店面的所有管理，財務，庫房，員工，客戶，會員等詳細的管理流程。

第一，店面員工的職能管理。每個崗位都具有自己的職能，軟體就是針對店面不同崗位不同職能所設計的，店面劃分每個員工的職能，員工根據自己的職能，操作自己的相應功能。這就是運用軟體將店面的所有工作模組串聯起來的根源。

任何崗位的員工並不只想拿固定的薪資，都願意有所突破，區別在於這份突破是主動獲取，還是被動接受。因此就有了，銷售開拓客戶，鼓勵客戶介紹客戶，成為自己的發展人，以及客戶對於施工人員的施工評價。另外目前還沒有客戶評價對於員工薪資的直接關聯功能。曾今有一個人提出，客戶的評價等級與店面所涉及的員工職位等級和設定的評價額相關，這樣店面在管理員工，評價優秀員工等完全將這個權利交給了客戶，並且也能夠很好的約束員工行為。這個模式一旦轉變，店面的一部分管理的權利可以說是交由客戶，由客戶參與一系列的評價。當然目前還只是一個設想。

員工的管理雖然能夠很好的依靠軟體進行硬性管理，但終究還是離不開人的管理。店面的老闆，管理者應該還是要多研究怎麼讓員工在這個團體有歸屬感。

也希望軟體能夠在無感情的事實下，功能方面更趨向於人性化。

汽車服務行業的員工管理問題或許只差了一個合適的人事管理系統（http://www.hr-soft.cn/）。

一、以“培”育人

汽車服務行業的連鎖化經營對企業員工的技能有著嚴格的標準化要求，然後很多門店在培育這方面上由於時間與人手不足的情況下，對於新入行的員工並不能做到一對一，甚至一對多的培訓，缺乏培訓的直接上崗是導致汽車服務行業用人危機的最廣潛在原因。人事管理系統能根據企業的需要開展配置相應的網上培訓教程，同時可搭配開展相應的考試考核。透過系統企業能以最少的人力，隨時隨地開展專業培訓，為企業提供基本的人才儲備。

二、以“聘”開源

招聘是應對用人危機最直接的方式。在招聘管理上，人事管理系統能透過對接各大招聘網站獲取優秀人才資訊，也能開展企業內部推薦和推舉，從各個方面獲取優秀人才資訊。同樣汽車服務企業透過系統的招聘流程，確保招聘的有序進行，杜絕操作性人才源流失

三、以“績”留人

績效和責任的並行才能讓員工感受到工作的競爭力與活力，進而提升員工的留用率。人事管理系統能完美地執行企業訂立的績效規則，對員工的業績進行全面記錄與分析，自動統計到員工的薪酬管理中，讓員工真實獲利，並透過統計分析讓員工和管理者都直面員工的效率情況，以便做出相應個人調整與企業制度調整，實現互惠雙贏。

四、以“據”長流

汽車服務行業是勞動力密集型企業，人員流動性也大，在資料上的要求自然是不能放鬆與忽視。人事管理系統能對企業的人力資源情況進行長期的資料統計分析與實時的監控提醒。透過對門店的人員波動，員工效率波動等進行監控分析，及時提醒相應門店進行人員、管理、培訓、招聘等現實操作的調整，確保每個門店不會因為人手的不足陷入經營困局。

市面上的汽車門店管理系統軟體一般包含了店面的所有管理，財務，庫房，員工，客戶，會員等詳細的管理流程。

第一，店面員工的職能管理。每個崗位都具有自己的職能，軟體就是針對店面不同崗位不同職能所設計的，店面劃分每個員工的職能，員工根據自己的職能，操作自己的相應功能。這就是運用軟體將店面的所有工作模組串聯起來的根源。

任何崗位的員工並不只想拿固定的薪資，都願意有所突破，區別在於這份突破是主動獲取，還是被動接受。因此就有了，銷售開拓客戶，鼓勵客戶介紹客戶，成為自己的發展人，以及客戶對於施工人員的施工評價。另外目前還沒有客戶評價對於員工薪資的直接關聯功能。曾今有一個人提出，客戶的評價等級與店面所涉及的員工職位等級和設定的評價額相關，這樣店面在管理員工，評價優秀員工等完全將這個權利交給了客戶，並且也能夠很好的約束員工行為。這個模式一旦轉變，店面的一部分管理的權利可以說是交由客戶，由客戶參與一系列的評價。當然目前還只是一個設想。

員工的管理雖然能夠很好的依靠軟體進行硬性管理，但終究還是離不開人的管理。店面的老闆，管理者應該還是要多研究怎麼讓員工在這個團體有歸屬感。

也希望軟體能夠在無感情的事實下，功能方面更趨向於人性化