如果一定要用“錢給夠”和“幹得爽”這兩個標準來形容企業文化的話，那應該在前面加一個定語——“企業讓你以為”。合起來就是“企業文化等於是企業讓你以為錢給夠了，幹得爽了”！

這麼說並不是說企業在玩弄手段，而是“錢給夠”和“幹得爽”這兩點實在沒有邊界，不知道到哪就算是到頭了！

而企業文化是怎麼讓員工覺得錢給夠了和幹得爽了呢？

企業文化通常都有偉大的使命和願景，從一開始就告訴每個人我們不是衝錢來的，我們是衝使命來的，我們肩負重任，負重前行，不論途中遭遇什麼坎坷，我們都要咬牙堅持……這樣，就真跟錢扯不上邊了！公司遇到點困難，你就要鬧離職，你的使命感哪去了？我們的願景還怎麼實現？錢這種東西，給多少是夠啊！與其糾結夠不夠的問題，不如壓根兒就不去糾結它！

企業文化也都有核心價值觀，諸如“誠信、專注、敬業、效率”等等。在社會上我們為什麼覺得不爽啊？歸根結底還是你周圍的人幾乎沒有人跟你的價值觀完全一致，很多時候甚至大相徑庭！比如，你去買菜，小商小販要想辦法缺斤短兩，而你在企業裡學到的價值觀是誠信。你去有關部門辦事，各種推諉扯皮，各種證明“你媽是你媽”，而你在企業裡學到的價值觀是效率。諸如此類的，比比皆是！所以，如果一個企業裡的人都能按照這個價值觀做事、交流，那還真是爽了！

看到這，各位應該能明白了，優秀的企業文化確實能讓員工覺得錢給夠了和幹得爽了，但市面上還有一種“偽企業文化”，企業文化寫出來以後從來都不按那個去做，晉升、提拔、表彰也都不依據那個標準，還要求每個人都會背誦！

真偽難辨，且行且珍惜吧！

一家企業讓你感覺“錢給夠”和“乾的爽”，從某種意義上已經滿足了大多數人的需求，至少滿足了馬斯洛需求理論中的自我實現需求，但我認為真正的企業文化應該是在潛移默化中逐漸滿足大家自我超越的需求。自我超越的需求是是馬斯洛需求層次理論的一個模稜兩可的論點。通常被合併至自我實現需求中。

我認為可以從馬斯洛馬斯洛需求理論的角度去談論什麼樣的“企業文化”是符合員工追求的企業文化。從需求的角度層層遞進式地讓員工感受到公司的文化。

一、首先說低層次的生理需求和安全的需求，是人類最基本的需求。在現如今的社會恐怕連這兩個層次的需求都不能實現的企業比比皆是。近幾年“過勞死”，“職業病”“996”“拖欠工資”等等詞彙出現在網路上越來越頻繁，正說明著該現象的普遍性。呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌等都是人類生理機能必不可少的，而如果這些需要任何一項得不到滿足，人類個人的生理機能就無法正常運轉。換而言之，人類的生命就會因此受到威脅。在這個意義上說，生理需要是推動人們行動最首要的動力。而滿足這一需求只需要有公平的薪酬制度，合理的工作時間安排即可。

馬斯洛認為，整個有機體是一個追求安全的機制，人的感受器官、效應器官、智慧和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。像社保公積金，健康良好的工作環境，工作崗位的明確性等等都可以達到員工的安全需求。

二、從情感和歸屬需求與社交需求的角度來說，人人都希望得到相互的關係和照顧，感情上的需要比生理上的需要來的細緻。怎麼讓滿足員工情感和歸屬的需求，讓企業文化成為員工與公司的一種紐帶，我認為可以從人際關係、工作氛圍、領導風格等軟環境來著手，透過調研，瞭解員工對企業的期望；檢討，重新檢討當前的工作氛圍，比如工作語言、標語、行為習慣、培訓和員工後勤保障等，以此提高員工對工作環境的滿意度，以及企業內人際關係的滿意度；最佳化，從“提高員工滿意度”的目標出發，重新修訂規則；溝通，充分向員工展示企業的現狀，真實的現狀，調動員工參與到企業的管理變革中，這樣，具備參與感的員工，會為了看到自己的努力成效，和利用變革提高自己而留下來。

三、從尊重的需求與自我實現的需求角度來說。人人都希望自己有穩定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。我認為可以明確規則，讓員工參與到企業變革過程中。需明確的規則：總目標、職責分工、制度、獎勵和處罰標準、資料管理要求等。嚴格按規則要求獎勵和處罰。處罰不僅僅是偏差，還必須要有改進措施。最後讓員工看到回報，達到自我實現的需求。

四、自我超越的需求是當一個人的心理狀態充分的滿足了自我實現的需求時，所出現短暫的“高峰經驗”。無論在工作中還是生活中，都有大部分的人是希望可以超越自我的，而不僅僅只是維持現狀。像一些極限挑戰者，藝術家，音樂家，他們在自身的領域中所感受到的一股“忘我”的體驗大便是自我超越的一種體現。優秀的企業文化應該是可以結合工作績效的評價，挖掘出有潛力的員工，並建立榜樣。這個過程中，讓更多的員工會看到身邊人的成長，就會更在意自己在平臺下的成長，一步步的超越自我。