這是一個令企業頭疼的問題！面對優秀員工的離職，管理者應當反思總結：

1、和員工在正式離職前開誠佈公的交流一下，其離職的根本原因，即使滿腹牢騷抱怨也不妨聽聽，特別是涉及管理制度執行、激勵政策的落實、薪酬分配等敏感問題；

2、反思總結是必要的，不要抱著“地球離了誰都在轉，工作少了誰有的是人幹”的陳舊觀念，優秀員工和普通員工為企業創造的價值是不一樣的（優秀員工做的螺絲釘螺紋都會比普通員工的整齊），要從前者離職的原因（公司因素）入手，完善制度，人性化管理落實執行，營造公司尊重人才，重視人才的氛圍，以留住、吸引人才，以圖企業長遠發展！

不論是在電視中還是在生活中，經常能看見這樣的情景：一個很優秀的員工和老闆提出了離職申請，老闆嘆了口氣，顯得無可奈何。員工的態度可能是大發雷霆斥責老闆哪些方面做的不到位，也可能是依依不捨、迫不得已的離開公司。員工的情況我們不做考慮，我們主要來看看優秀員工辭職，公司會怎麼樣？

公司會怎麼樣和公司的規模及管理制度息息相關。但是不論大公司還是小公司，優秀員工離職後都會有新人來接替崗位，所以那些用“離職”作為籌碼威脅老闆的優秀員工絕大多數都會“偷雞不成反蝕米”，有可能真的被老闆直接開除，或者被老闆“記在心裡”，失去了之前得到的地位和信任。

大公司的優秀員工離職。首先，領導一定會進行挽留，聽取員工的想法，看看究竟是什麼原

因導致的離職。根據員工的離職原因順藤摸瓜，給員工申請更好的薪資待遇或者滿足員工的一些訴求。當然，還有很多不是由於薪資問題離職的員工，如果相處的好，領導也會給予一定的幫助。畢竟大家都是給公司幹活，並不是自己的買賣。多個朋友總是好的。

從人際關係的角度來說，一般的領導會給同事開一個“歡送會”，送別曾經的同事，祝福他在新的環境一切都好。

從工作內容的角度來說，要馬上找一個能替代他職位的新人來接替工作。當然，大公司在一般情況下早有這種人選，因為大公司的人員很多，並不缺少“替補”。換個陰暗些的說法，大公司更側重“制衡”，每個部門都很平均，這樣就算有員工突然離職，對公司的影響也不會很大。

從管理模式上來說，領導會迅速找到員工離職的原因。考慮是共性原因還是個性原因，安撫其他的同事，把優秀員工離職的影響降到最低。

小公司的優秀員工離職。領導當然也會進行挽留和談話，同樣的也會找到員工離職的原因，進行安撫。小公司的流程簡單，有時候老闆或者領導直接就可以給員工一個薪資的承諾，不用走很多的流程。和大公司一樣，歡送會、工作交接、安撫員工這些環節也差不多都有。

但是，由於小公司的規模小、人員少，一個優秀員工的離開會造成比較大的影響。所以，管理者多半會選擇給予員工一個較高的薪資待遇來讓他留下來，員工也可以選擇提出自己的要求來和領導溝通。

小公司的管理機制不完善，很多情況下無法“制衡”。領導可能會暫時的聽取員工的想法把工資漲的很高，不過領導一旦找到合適的新人，老員工就會被剔除掉，因為之前的“高價”已經讓領導心有芥蒂。

如果不是薪資問題，或者薪資問題無法達成統一，而又無人能接替工作。領導也很可能去同行“挖”一個人來代替原來的優秀員工。

同業間的流動在所難免，但如果短期內發生多名優秀員工離職就需要注意一下公司的情況了。是否有不合理的制度出現，還是上層領導有變動或者公司組織架構出現調整。

優秀員工離職對公司來說通常弊大於利，但如果能儘早發現問題，及時調整，也不失為一個合理的預警。

此外，如果HR及相關業務部門能在員工離職前開誠佈公的談一談，認真聽取員工的意見和建議或者直面問題，都是值得推薦的做法。

優秀員工在任何一個企業都是最為重要的核心資源。面對優秀員工離職，對於一個企業需要做好以下幾點：

第一，人力資源部門及企業總經理分別與將要離職的優秀員工進行溝通，挽留。看一看還有沒有留下了的機會。

第二，透過與將要離職的優秀員工溝通，最好是坦誠的溝通，瞭解優秀員工為什麼離職。是因為待遇問題？發展空間問題？還是因為人際關係等問題。作為企業一方最重要的是找到優秀員工離職的原因，採取針對性的改善策略，為公司進一步完善人才制度和環境提供參考，為公司日後留住人才打下基礎。

第三，作為曾經為公司做出過貢獻的優秀員工，即使離職也應該善待。最好公司負責人或優秀員工的直接領導能夠親自出面，組織重要的同事一起吃個飯送行。對優秀員工為公司所做的貢獻表示感謝。同時也能夠讓沒有離職的員工看到，公司的格局，公司是一家人性化的公司。

第五，公司針對優秀員工離職事件，應該重視起來，透過員工訪談，滿意度調查等，對公司現有員工有所瞭解。瞭解核心員工都有哪些訴求。針對反映的問題，做出相應的對策。比如是否考慮採取合夥人制度，對公司貢獻巨大的優秀員工給予期權股份等。使其成為公司的主人，用制度來將公司與優秀員工捆綁在一起，共同發展。