一、拒絕斤斤計較的員工的不合理要求

在企業中，有不少斤斤計較的員工存在，這些人在沒有利益衝突時，很難發覺他們自私的一面，一旦涉及到個人利益問題時，全會原形畢露。

其實，只要平日多加留意，也不難發現他們的自私心理。自私的員工不論平時掩飾得怎樣好，一旦涉及個人利益問題時，便很容易露出真面目。例如：

1.他會以各種理由，推卸不屬於自己的工作責任，如：“自己能力達不到”、“自己手上的工作已經太多了”、“本來自己做也不妨，但寧願把機會留給別人”等。

2.眼見同事犯錯，他只會在旁偷笑，決不會提醒同事，更不會鼎力相助。

3.在飯後結賬時，總愛斤斤計較，或喜愛拿著單據逐項核對，這種人，不要期望他會在別人有困難時伸手幫忙。

其實只要認清身邊的員工，哪些是自私自利的，自私的程度如何，便不會造成大的損失。

管理者對待斤斤計較的員工，要注意以下幾點：

（1）滿足正當要求。與這樣的員工相處，對他的合理要求應給予滿足，使他認識到管理者決不為難他，應該辦的事情都會給他辦。

（2）拒絕不合理要求。對於員工的不合理要求，在委婉地道出被拒絕的原因之後，巧妙地勸阻他不要得隴望蜀。

（3）辦事公平。如果員工中有這樣的人，當管理者制定利益計劃時，要充分發揮監督作用，將計劃公佈於眾，使在公平之中進行利益分配，這樣便可避免不必要的麻煩。

二、不遷就爭勝逞強的員工

企業中也不乏其爭勝逞強的員工。這些人狂妄自大，自我炫耀，自我表現欲強烈，總是力求證明比別人強，比別人正確。遇到競爭對手時，總想方設法地排擠人，不擇手段地打擊人，想在各方面佔上風。

對這種員工，雖然瞧不起他們，但是為了顧全大局，往往遷就於他，讓著他。這樣的做法合適嗎？

華人主張“和為貴”，這無疑是人際交往中一個重要的標準和目標。為了整體利益考慮，求大同存小異，在某些方面作必要的退讓，這也是一種高尚且聰明的交往方式。

“讓”是一條途徑，“爭”是另一種必要的方式。殊不知，有些爭勝逞強的員工並不能理解別人的謙讓，反而認為真是自己了不起，由此更瞧不起別人，不尊重別人。

這樣的員工，不能一味遷就，有必要在適當的時候，以適當的方式打擊一下他的傲氣，使他知道人外有人，山外有山。

通常的作法是：在他爭勝逞強時，先以平靜的聊天方式誇讚其他人強於他，使他在自己逞強時誇下更大的“海口”，然後迫使他踐約，去實現他自己根本不可能辦到的“海口”。數次教訓後，他必不可再爭勝逞強。

還應該看到，爭勝逞強的員工當中，有性格使然，也有社會經驗不足的，後者常常是年輕人。對於他們，應採取正面引導和點撥，開拓其眼界，增長其見識。這些員工一旦成熟，一旦對社會有了初步認識，便會改變爭勝逞強的態度。

總之，遷就只適合那些比較有理智的員工，對於不明智的員工，不妨曉以厲害，挫其傲氣。

對於斤斤計較的員工，其實可以分為兩類，第一類是此人有能力，但是事事都怕吃虧。第二類是沒有能力，而且還不願意與別人分享。我想大多數時候，我們遇到的都是第一類人群，因為如果是第二類，公司多半都不會願意留下這類員工。所以，我們平時如果遇到的是第一類員工，這說明該崗位可以選擇的人員並不多，不然又何必要留住，即便是留住了，後期他能發揮的作用性也不大。

那麼我們就詳細的說一說，該怎麼應對該類員工。

第一增加該崗位的備選人員。這種方案目的在於增加後備力量，使得任何時候，都有備選方案，不會一個人的去留而影響大局，因為斤斤計較的員工可能因為一件小事都選擇離開，而這時候最難的就是人員不足而不得不委曲求全。其實人員增加短期看，增加了用人成本，但是長期看，既讓老員工有了危機感，也會增加新的儲備力量。

第二交流溝通，有時候，員工可能因為一句話，一些事受了委屈，所以表現得斤斤計較。而管理者在工作時間都是以很嚴肅的狀態，使得與員工產生了距離感。遇到這類情況，我們可以透過私下溝通，比如喝茶聊天，公司樓下散散步等方式進行交流。方便讓員工放鬆狀態，道出苦水，解決矛盾而化解問題。並且丟擲這種問題，試試員工的態度，看看他如何解決，有句話叫當局者迷，當這種問題提出來之後，他自然也會悄悄意識到問題。

第三樹立標杆，這類員工越是斤斤計較，就越是看重公司的獎勵。我們針對公司其他一些優秀的員工進行表彰獎勵。我們通常所說，有德無才，培養使用；有才無德，限制使用就是這個道理。目的在於告訴該類員工，公司更看重德，而並非才。

第四，切記死板說教。很多管理者遇到這類問題，首先想到的是去指責員工的短處，甚至當著其他同事面進行訓斥。其實這樣做，即便是當時沒有問題，該類員工遲早也會爆發，對公司產生損失。

第五，如果上述辦法都用了。還是沒有辦法，那麼你就可以視情況，選擇他的去留了。