我認為現在企業面試挑選員工的方法都是千篇一律的，甚至一些面試官問的問題都差不多，所以我認為如何才能做好面試並挑選合適的員工可以從一下幾個環節入手：

第一、應聘申請表，除了一些員工的基本之外，還可以設計一些體現面試者能力的問題，這樣我們也能簡單看出一個人的大概能力！

第二、公司的基本情況、薪資待遇、崗位要求是應聘者比較關心的，所以為彼此負責，在面試的前端就可以把這些應聘者想了解的基本情況去告知，如果真的不滿意或者勝任不了工作，也沒必要浪費時間！

1、要先了解企業需要什麼樣的人；

2、各大招聘網站上、社會招聘等渠道挖掘匹配度交高的人才簡歷；

3、透過面試進一步瞭解人才的自身修養、職業道德，以及工作能力等；

4、可以對看好的員工再試用期期間考驗他，或者未入職前透過一些手段對他曾經工作有所瞭解（不是高管不建議用這個辦法，即耗時又費錢，最主要的是你不瞭解他為什麼跳槽，可能是一身原因，也有可能是公司原因，這個方法調查到的結果未必準確）。

選拔企業合適的員工，對於企業來說是一件至關重要的一個環節，人才選拔不好，直接影響著公司整體的發展大勢，因此如何挑選合適的員工成為很多HR很頭痛的一個問題。

面試人員首先要用正確的面試方法來衡量面試的人的綜合能力，進而挑選最合適，公司最需要的人員，如果員工挑選不好，首先不但是企業很痛苦的事情，對於員工來說更為痛苦，在不適合自己的崗位上幹著自己不喜歡的工作，那真是生無可戀，過不了多久肯定會辭職不幹。

那麼要怎麼樣才能為企業挑選合適的人才呢？ 首先我們會看到面試者的基本資訊，對該面試者會有一個初步的瞭解，我們在面試的時候設計一些基本的問題，一些具有代表性的問題來考驗面試者。然後面試不要搞的太正式，太拘謹嚴肅，要像拉家常，像普通聊天一樣，這樣才能讓面試者真正的潛質表現出來。很多大公司走形式，面試分好多輪，搞的高大上，並且很嚴肅，並且總是設定一些高難度的問題，甚至是腦筋急轉彎，本人非常反感這樣的形式，本人認為一切從簡，越簡單隨意越能夠拉近人與人的距離，才能夠更能體現人性化。

我們要以真誠的態度對待求職者，如果不是來你公司面試大家都是一樣平等的，不要認為他來你這面試就好像欠你似的，好像向你祈求一份工作一樣，這個世界這麼大，到哪裡找不到一份工作，所以大家好坦誠相待，這樣才能讓求職者以更加真實的面貌面對面試官，從而表達出自己的真實想法。

關於這個職位的工資待遇和職位要求，企業面試者最好儘早告訴求職者，不要等到談了半天浪費了大家的時間，最後才亮出工資和要求，如果別人不接受搞的肯定不歡而散，所以最好事先都談好。不要繞來繞去就是不談錢，不談錢更傷感情。談錢傷感情，但是這是對雙方都負責的事情。

不要招聘那些吹牛大王，那些總喜歡在面試的時候誇下海口，吹噓有多少資源，能為企業帶來多大多大的回報，但最好不要相信這些鬼話，雖然他很會說話，口才不錯，但是公司需要的是踏實肯幹的人，不是紙上談兵的，作為面試官應當關注面試人的實際工作能力，應該瞭解他之前做過什麼，取得過怎麼樣的成績，以及是怎麼幹成的。

總之，為企業挑選人才，我們要擦亮雙眼，既要無情的咔嚓，也要耐心的觀察，慎重選擇，有中擇優。

面試官作為幫助公司挑選合適員工的重要崗位，學會看人是最重要的技能。從小明面試的經驗來看，要想從面試者中挑出合適的人選，以下經驗比較有用。

面試官首先面對的就是眾多的簡歷，在簡歷中發掘合適的人才是第一步。小明看簡歷，都是喜歡挑寫得比較詳細的簡歷看，簡歷寫得詳細，至少說明一點，求職者對這個事情很重視。不管上面的情況是真的還是偽裝的，求職者透過簡歷包裝自己，比那些三言兩語介紹過往經歷，甚至只寫最近一段工作經歷的，更招面試官青睞。寫得越多，面試官越能從簡歷中尋找匹配崗位的面試者出來，提升你被邀約面試的機率。

一個人是痞子還是書生，透過談吐很容易就辨別出來，面試也就是透過談吐瞭解這個人的性格。有些人愛誇誇其談，有些人沉默寡言，不同的性格對應不同的崗位，崗位需要什麼性格的人，透過初次的面談接觸，這個員工是不是你需要的人，能不能勝任這個崗位，作為面試官，心裡應該有了一個初步的判斷。之後在透過更深入的瞭解，找到真正合適的員工應該就不是大問題了。

如果面試者的簡歷非常詳細，那麼透過簡歷我們就能瞭解到他們的專業能力，至於是不是假的，就需要面試官對自己行業的專業能力了。比如一個專案即使是10個人共同完成，也需要3個月，簡歷上一個人半年就完成了，這個吹牛的成分就比較大，因為有些面試者喜歡把自己參與過的專案誇大，他在專案中只負責一個很小的模組，卻讓人覺得這個專案大部分都是他來完成的。至於這樣的人是不是有真本事，最終還是需要面試官自己來判斷了。