具體的方式方法因管理物件不同而不同，根據你的需要去找比較實際。網上這方面的資源汗牛充棟，要學會利用網際網路的優勢。

我覺得仁者見仁，管理是根據每家企業的基因來的...作為創業期的公司，在目前行情下，還是學習華為的家長式管理比較靠譜

人力資源管理需要具備，有分析能力和遠見能力。有創新能力，溝通技巧，創新管理模式的。具備除了人力資源管理相關知識和技能之外的能力與素質。就可以大大提高人力資源管理工作的成效，使很多工作更易於推進和實施。以上純屬個子理解。

高效的人力資源管理，如何體現高效？很多HR常常苦惱於老闆們看不到自己的價值，如何才能做到高效？與其他業務部門相比，人力資源工作缺少可量化的資料體現和工作的價值，導致HR覺得工作中缺乏存在感和成就感，但卻也很難說清自己對公司有什麼樣的貢獻，老闆們無奈之下又開始把人力資源管理進行邊緣化，處境很尷尬卻也不知道如何破解？

由於在激烈的市場競爭環境下，競爭對手沒有給老闆們太多的時間，導致老闆們沒有很好的耐心等待，只能希望看到人力資源管理工作立竿見影的價值和結果，並對人力資源部明確表示公司不養閒人，便開始向人力資源管理者們直接要求結果。於是，HR又開始面臨在無奈的困惑中，怎麼辦呢？時代變了，HR們也要改變自己的生存法則，那麼如何做呢？實現高效的人力資源管理良方又在哪裡呢？下面可借鑑以下5大高效的人力資源管理密碼。

一、營造積極向上的人力資源管理環境和氛圍

很多做得不錯的企業，人力資源管理一定是具備良性的和激勵的，而不是管控、也不是壓抑的環境。所以HR夥伴們要結合公司的特性與組織目標，善於營造一個積極向上的人力資源管理環境和氛圍，啟用公司人力資源管理，一個良好、積極向上、輕鬆的環境，會自然驅動員工擁有積極的工作心態和動機，將員工往好的、良性的方向引導和發展。

二、構建基於人性化管理的平臺和分配激勵機制

所謂人性化管理是以人為本，人是一切的根源，在日常的管理行為中，HR需要根據個性化需求搭建一個良好的人力資源管理平臺，當然，光有良好的平臺還不夠，則需要在好平臺的基礎上構建合理、科學的分配機制和激勵機制、設計基於組織目標的人性化管理制度，因為這些對管理者和員工行為有極大的影響和驅動力，尤其是表現在工作態度、工作滿意度、工作表現、動機和創造性等有顯著作用。

三、以結果和價值為導向開展人力資源管理

從字面上理解而言，結果是做具體某件事情所完成的結果如何？是完成了還是沒有完成，而價值是做了某件事情完成得怎麼樣？能創造什麼樣的價值？如果是沒有創造價值，那麼說明工作是徒勞無功、費時費力、勞民傷財。因此，作為我們人力資源管理工作也應該建立以結果和價值為導向，以終為始地開展人力資源管理工作，保證人力資源管理工作的有效性，並且創造實際的價值和結果。

四、用“資料”來衡量工作的完成情況

可以說，一切不能被資料量化的人力資源管理行為都是在耍流氓。在傳統意義上的人力資源部門工作主要從事人力資源規劃、招聘、社保、培訓、員工關係、員工發展、績效、薪金福利等方面的工作，似乎平時看起來很多HR朋友確實很忙，但具體這些工作中能創造多少價值呢？每天工作量的完成情況怎麼樣呢？幾乎很少有人說清楚。也就是說，很多人力資源管理的投入可以計量，但卻無法用資料衡量產出，致使很多決策只能用經驗和感覺來代替，無法用可靠的依據來支撐。所以，在日常的人力資源管理工作中，HR們要著眼於組織目標開展工作，用“資料”來檢查自己的工作結果和完成情況，讓人力資源管理能真正體現價值和用資料說話。

五、用經營的思維開展人力資源管理

1、何謂經營思維？簡單來講就是收入-成本=利潤，我們來看這樣一個簡單的公式（10-8=2），假如10是收入，8是成本，2是利潤，那麼經營者就是應該想盡一切辦法去把收入10做到12、13、14.....甚至更高; 把成本8降到最低變成7、6、5......甚至更低；把讓利潤做到最大化，讓2變成3、4、5、6....甚至更高。

2、把公司人員進行分類管理，識別並分出哪些人是做增加收入項指標？哪些是做降低成本指標？哪些是做利潤指標？並且找到各個業務鏈的利潤源、利潤點，然後幫助老闆設計出完成利潤目標的實施方法和撬動利潤的槓桿；

3、想辦法驅動各個戰線上的管理者回歸經營思維的本質，並把人力資源管理行為和動作簡單化，迴歸管理的大道至簡本源，將一切活動聚焦到如何讓公司盈利、如何讓公司活下去，聚焦到如何把收入做大，把成本做到最低、聚焦到如何才能實現公司利潤最大化的經營思維上來，以終為始，用經營思維去開展人力資源管理工作，把握公司脈搏，讓公司實現可持續盈利。

我們公司以前都是人工進行管理的，不過現在已經用2號人事部來協助管理了

效率明顯比以前的快了很多，你可以去試試，反正我感覺很好用