服務業人員流動較大，尤其是過年這個時間節點，新員工招募培訓是關鍵，前期一定要親自帶，打造出若干個骨幹力量，然後重點抓各個主要的工作模組，服務業的心態、服務標準，質量要求是關鍵，真正落地是較複雜的，需要有嚴格的制度和積極政策，嚴格的管理＋人性化溝通，相信不難就會走入正軌

酒店作為服務行業的佼佼者，在其自身發展的過程中會面臨各式各樣的問題和挑戰，而年假過後酒店的基層員工多數會選擇離職和跳槽這種不良現象就是眼下酒店企業所要應對的困難之一，作為酒店的管理者，"店長應該如何應對酒店員工大換血"，這一棘手問題。

一、穩定軍心

頻繁的有員工跳槽，就像人體內的病毒一樣慢慢的侵蝕著健康的細胞，時間久了會嚴重影響在崗人員的心裡穩定性和工作積極性，不利於酒店企業的良好發展。作為酒店的管理者和決策者，店長應該及時的站出來處理問題，防止事態的進一步的惡化。穩定軍心，穩定的是誰的心，這個時候穩定的一定不是管理層的心，而是那些實實在在付出自己辛勤汗水的基層員工的心。所以作為店長應該第一時間把在崗的老員工，或者員工代表們召集在一起，開個緊急會議開誠佈公的和基層員工們做一次心與心的交談。作為在前線打仗的他們貌似更容易懂得顧客的心裡，更知道哪些小方法可以更有效的開展日常工作，聽聽他們的心聲，讓他們多提一些建議。不僅為完善企業自身的管理機制提供了更多的素材和指導方向，更重要的是給了員工發言的權利，讓他們參與其中，無形中會體現員工們的存在感和價值感，讓他們覺得自己受到了重視，有了尊嚴員工們才會更加積極主動的工作，優秀的企業管理離不開底層員工的諫言獻策，同時也體現了酒店管理者的人道主義精神，而這也才是真正值得底層員工去擁護和奉獻自己的好企業。也只有這樣才能真正達到穩定軍心和凝聚人心的效果。

二、完善管理機制

作為店長在瞭解了基層員工的心聲和建議之後，應該迅速召開管理層會議，開始制定管理工作方案。主要從兩方面著手，第一點是員工的薪資福利待遇和懲獎制度的調整和完善，崗位工資：實行底薪與工作績效相掛鉤的政策，並根據員工的工齡長短做出適當的調整。效益獎金：作為工資待遇不可或缺的重要組成部分，可依據員工當月的出勤情況和員工的工作表現，結合酒店當月的經濟效益予以發放。技能津貼：是對員工擁有其它高超技能的額外補貼，例如有外語特長或者電腦技能等特長，都可以上報，進過部門的考察稽核之後即可享受津貼待遇。隨著員工的晉升和內部崗位的調職，工資和福利待遇也要相應的發生變化。同時在年底的時候還應該根據公司一整年的經濟效益發放給員工年終獎，作為新老員工一年來所付出的鼓勵。還有最重要的一點，就是按時發放工資，能做到不拖欠工資的企業，是值得員工們信任和依賴的。對於員工的工作時間應進行倒班和輪班休息制，同時享有國家法定假日，節假日如果被安排加班則薪酬另算，除此之外酒店還應當為員工提供工作餐或者用餐補助以及員工宿舍，給底層員工們提供切實可行的生活保障，為員工在前線工作打仗的時候消除後顧之憂。第二點是貫徹落實酒店基層工作的管理制度，包括酒店員工、酒店基礎設施、服務流程、營銷推廣等一系列的規範化和標準化管理。因為涉及內容比較廣泛，就不一一展開討論。

三、招兵買馬

在穩定了軍心，完善並落實了管理機制之後，就需要我們為酒店企業注入新鮮的血液。透過各種途徑招兵買馬，招攬適合企業自身發展的各路人才，為企業的良性發展添磚加瓦。作為店長如何做到人崗匹配，有效的將員工能力與崗位需求相匹配，那就需要為新員工提供系統而全面的崗前培訓和在職培訓，幫助員工使其自身不斷增值，實現自己的職業理想。1、要將企業現狀、發展前景、規章制度、企業文化等向新員工做一個全面和概括性的介紹，使新員工對企業本身有一個大致的瞭解和認識。2、讓老人帶新人，老員工入職時間長，有一定的工作經驗和職場閱歷，新員工上崗後可以讓老員工帶一階段，等熟悉了工作流程之後在放手，這樣就避免了新員工因不熟悉工作流程而產生工作壓力。3、對新上崗員工採取人性化管理，明確新員工入職的薪酬待遇和工作責任，主動幫助新員工解決實際工作中的問題，正確引導新員工，使其做到規範化和標準化，並給於一定的表揚和肯定，同時給酒店新員工以恰當的工作定位，為其規劃職業發展方向等等。最終的目的就是要讓新員工感受到公司企業對自己的重視和期望。在更好的為企業服務的同時，一步步的實現自身的職業價值。

酒店企業的發展壯大，離不開管理人才的謀劃，更加離不開基層員工的支撐，雖然是綠葉，但也是必不可少的中流砥柱。畢竟所有的策略方案最後都是由他們去貫徹執行的。所以作為企業的管理者不能一味的高高在上，要時刻重視底層員工們的工作狀態和心裡變化。雖然每年都會存在崗位上的人事變動，在所難免也是企業自身發展的客觀需求，但是企業管理者應該做到未雨綢繆，在問題沒有嚴重惡化之前，及時的做出預警方案和解決措施。作為一店之長更應該為企業發展留住真正的實幹人才和組建一隻高效的協作團隊而不斷的付出著自己的努力。