謝邀：我的經驗是到新的單位，幹工作踏踏實實，尊紀守法，可環境不行，有很少的人能幫您適應，大部分的人欺生，當然單位管理有一部分責任，只有自己會慢慢適應，上滿下欺，導致乾的不如看的，看的不如說的，也就是積極能幹，脫不了難看，時間長了也成老油條。

走過一些職場路，我認為可以從個人原因和公司高管層面去找原因。

公司層面的原因

1.業務陷入了增長緩慢或陷入激烈的價格戰

當公司業務增長緩慢或陷入激勵的價格戰時，很多時候員工的技能要求也相應地降低：為了更好管控成本，不得不做一些成本最佳化，而在原材料、人才、崗位上做最佳化，這時好員工為了就付更多的工作而沒有時間和精力去關注自己的技能提升，每天疲於救火，導致個人造成了管窺：每天的注意力就是把這些扎堆又緊急的事處理好，這樣我就可以維持現在的業務正常運轉，實質是崗位的縮減、流程效率低下等造成的。在這時候，我們更應該開發新的產品，把人才都放在上面去全力突圍，投入資源、金錢和人才，給他們機會重新學習新的技能，把新的市場做起來，慢慢地把舊的業務的資源縮減，維持現狀不跌就好了。

2.公司管理高層缺乏對好員工的栽培。

我們公司管理高層沒有考慮到一點或者是投入不夠，就是：公司的“自我造血”的能力，具體有要考慮以下：

a.怎樣吸引人才加盟？

企業管理的專業度夠嗎？領導力怎樣？他們表現專業嗎？可不可以吸引相應專業的人才來加盟？

b.人才怎樣全面評估？

是否需要上司、人力資源、下屬、經常合作的同事等對人才評估，再綜合考慮，這好員工是否達到人才的級別？

c.人才透過什麼途徑培養起來？

要培養適合自己企業的人才，要進行不同崗位的輪崗嗎？要駐派到不同的地區觀察他的行為，怎樣團結不同文化背景的人來做事情的，是否在該地區有相應的業績做支撐？

e.高管對人才是否有一對人的培養和指導，公司對高管的考核是否把人才的培養納進去？

高管對人才的關注和1對1的指導、反饋非常重要，對他們的行為作出評估並調整他們的行動，給他們鼓勵和幫助，讓他們在做事中成長，加快成長的步伐。

f.為人才的晉升和調崗提供相應的教育培訓資源，並且為他們空出相應的崗位，讓他們在崗位上一邊幹，一邊學習，實踐與理論相結合。

3.公司戰略調整導致。

有時候公司戰略調整，公司對他進行了調崗，好員工感覺自己的崗位被裁掉，從而對公司失去信心，從此一蹶不振：完成任務就準時上下班，不進取，就把手上的事做好的行了，這實質是對公司不抱任何希望：交帶並完成工作就好了，不多做一些也不少做一些，等著找其它途徑去幹些第二收入，或者就想著安定，等著養老。

員工個人層面的原因。

1.跟不上公司的發展與變化。

很多公司都把“擁抱變化”納進公司的企業文化當中，但是不是每一位員工都能做到，而有一些員工做A業務是一把好手，但放在轉型後的B業務中，就成了拖後腿的員工，不僅做成這樣，還拒絕配合其它同事的合作，導致他自己成為組織的一個心病：不合作又不改變，組織改革的運轉受到了影響。

2.好員工要坐享其成。

很多時候，我們都需要有危機感：新員工快速成長。而好員工在升職後就像辦法坐享其成，關注他的福利而不是責任，心想自己要先好好把這些享受完了，我們再來做事，定了一整套自己適應公司的規則，很多時候問題就出在這他身上：既怕別人可替代他，故意拖進度或者不培養年輕的人，又擔心自己成為問題，於是做事會有部分磨洋工的現象出現，漸漸變成了老油條。

3.害怕競爭、害怕犯錯、害怕被責怪，做事縮手縮腳的。

很多時候我們都要面對競爭：對外面的企業競爭，企業內部的人員競爭，做事就要有拼勁，既要拼命幹，敢為人先，又要放開手腳，不要瞻前顧後，不要縮頭縮尾，很多時候就是被自己的心魔去困住了自己的行動，導致自己怕犯錯，降低自己在領導心中的印象，從而少做，不做，對掌握得比較熟、看到成功機會挺大的事情，就接過來做，以為這樣就萬事大吉，其實就是停止進步的表現，他的能力慢慢平庸化，最終成為老油條。

4.不會在幹中學，在學中幹。

很多時候，不可能等到所有條件都具備了，才能安排你去做這事，很多時候就是在實踐中學習，遇到有新的變化時，理應立馬投入進去折騰，有折騰中找到機會，並且把自己遇到的問題想辦法解決它，在實踐中學習新的理念，也在書本、培訓上提升自己的思維認知，把別人眼中的不可能變成你手上的現實，一定要咬著牙上。

我們既要理解老油條怎麼來，防止自己被變成老油條，一定要多從自己的身上找原因，多改變自己的行為，而不是抱怨公司。因為你能力很強，拒絕平庸化時，其實你換個公司也精彩；如果你的能力平庸，換個公司也解決不了你的問題：不會游泳，換游泳池是起不了多大的作用的。