招聘難得原因是什麼呢？企業的原因更大些還是個人原因更大些？現在中國整個經濟都在轉型，但絕大多數企業管理者的用人思路並沒有跟得上。過去幾十年經濟發展這麼快的一個主要原因是中國有大量廉價勞動力，這麼多年了企業的老闆們已經習慣使用廉價勞動力了，現在發現越來越難招人了，很少真正的從自身的企業薪酬福利體系著手解決問題，而是把原因歸結為90後的孩子不能吃苦。真是有點本末倒置。涼山的救火英雄有多少90後呀？

就拿銷售崗位來說，找一些剛走出校門的年輕人，經過一個月的培訓，就丟到市場上去，發著很低的底薪甚至沒有底薪，讓他們去銷售產品。這種工作如何能招到人？如何能夠留住人？

所以與其在這發感慨招不到人，不如想想辦法如何制定一套有競爭力的薪酬福利體系。華為好像不為招不到人發愁吧？

現在的一線銷售人員確實很難招募到，現在的市場飽和度都很高，銷售情況也不是很好，所以銷售人員拿到的工資就不會高，導致很少的人會去做銷售。同時做銷售的壓力也很大，業績壓力是年年上漲，想要獲得高工資必須付出更多的辛苦，才能夠得到，但是做到的人比較少。同時企業方面，因為銷售少就不能給與高的工資。所以才會造成這樣的局面

招聘對每個公司每個HR來說是持續的事情，不是一次性就能搞定的，尤其是流動性比較大的崗位，比如銷售人員，他們的工資大部分來自於業績帶來的提成，銷售也分很多種，不同行業的銷售所具備的素質也不一樣：

比如快消品銷售或者房地產銷售，只要形象較好，溝通能力較好就可以，這部分人的客戶群體很廣泛，很容易成單，業績很快就能體現；而科技型或者工程型的銷售，需要銷售人員經常出差，具備一定的談判知識和技巧、酒桌文化、公關禮儀等等，要求更多，銷售的客戶也是比較有針對性，成單週期比較長，見效比較慢，但是往往一單個自己帶來的收益就抵得上一年快消品的收益。

如今，核心人才或者說給企業創造價值的人才越來越難找，銷售屬於給客戶帶來價值的崗位，因為現在人們的追求以及生活水平的提高，希望從事銷售工作的人也越來越少，大多數喜歡安穩、多點個人時間的生活，所以造成市場上銷售男招聘的現象。

所以如何在這種市場環境下找到合適的人，對HR來說是非常有挑戰性的，不光要想方設法的尋找招聘渠道，而且要選擇有效的招聘渠道，也要做好公司宣傳，吸引求職者；要時刻謹記，流失率是企業的正常現象，應該從流失原因中發現問題，改善自己的招聘方式，然後再重新招聘，招聘也是PDCA的過程，用好這個迴圈，招聘效果肯定會提升。

物質過剩的時代，簡單推銷效果爛；

商品種類同質化，營銷渠道多樣化；

IT賦能零售業，效率提升新零售；

供應源頭要改變，客戶角度新品做；

客戶痛點當賣點，新出產品有賣點；

莫怪銷售壓力大，產品同質怎麼賣？

激勵獎勵雙管下，客不賣帳員工燥；

客戶痛點要研究，對症下藥新品推；

如今移動網際網路，資訊透明沒人傻；

客戶痛點你解決，無可替代這才絕；

爆款面世粉絲追，線上線下主動推；

軟文種草影片演，社交團購渠道敞；

傳統模式要改變，營銷方式隨時代；

線上線下都融合，營銷人員蜂蛹來！

【 與看不到物質過剩時代的殘酷現實，和客戶接受資訊的場景和渠道發生改變，客戶消費升級的現實需求特點，一味固守傳統營銷方式和招聘方式的HR們共勉】

我是一名HR，關注我，為你解答職場困惑。

作為一名HR,對於題主的情況可以說是深有同感。招聘難，難於上青天呀，尤其是銷售人員，可以說是公司最難招聘又流失最快的崗位。就拿我們公司來說，去年招聘了25個應屆畢業生，到現在只留下了5個，離職的理由也是五花八門，讓HR欲哭無淚呀。當然我們也要分析原因，減少此類情況發生：

招聘千萬不能“病急亂投醫”，招聘任務重，壓力大的時候更要沉得住氣，否則就是給自己日後埋下隱患。在招聘的時候一定要仔細辨別候選人是否和公司崗位匹配，這個匹配一方面是崗位要求上的部分，另一方面是候選人的穩定性以及性格特質是否和企業文化吻合。很多人覺得企業文化是個虛無縹緲的東西，實際上很多人入職開始 就覺得和公司格格不入就是源於對企業文化價值觀的不認同。所以作為招聘人員，自己首先要對企業有一個公正客觀的認識。

有些時候HR為了儘快招到人會美化公司形象和崗位要求，這個不是說不行，但是不能太過度，對於崗位工作的實際情況一定要讓候選人心裡有個認知，否則會造成候選人比較大的心理落差從而導致入職初期離職。

很多人認為把人招到位就可以了，實際上這只是開始，新員工在入職的前1-3個月都是適應階段，這個時期屬於動盪時期，需要定期和員工進行交流，及時解決新員工在工作中遇到的問題，穩定新員工的心。