問題的提出：
《勞動合同法》第23條規定，和用人單位簽訂合法競業限制的勞動者在離職以後，用人單位應在競業限制期限內按照約定
“按月給予勞動者經濟補償”
。根據上海市的司法實踐，如果日後發生爭議對補償金額達不成一致的，補償金的標準至少應按勞動者在職期間正常工資的20%-50%確定。實踐中，有的用人單位打起了小算盤：對離職後有敬業限制義務的員工，在其還在職期間，工資單中單獨闢出一個專案：競業限制補償金（預發），並且在勞動合同中約定：每月勞動報酬包含了若干金額的預發競業限制補償金，這樣離職以後的競業限制期間，就以之前已經預發過了為由不再發給經濟補償。——這樣可以嗎？競業限制的補償金可以在員工在職期間“預發”嗎？
答案是：不可以！
要解釋這個問題首先要明確兩點：
一、競業限制補償金制度的立法目的
因為考慮到人員的流動可能導致企業商業和技術秘密的外洩，從而妨礙公平競爭和良性市場環境的建立，作為保密義務的延伸和具體表現形式，法律規定企業和可以和其高階管理人員、高階技術人員、負有保密義務的人員約定離職後的一定時間內不得在競爭性行業從業；但是，在保護老東家的同時，競業限制又不可避免地對負有義務的勞動者造成傷害：他們的職場價值很大程度上建立在舊有的職業領域的經驗、技術之上，如果離職後不能在同行業再就業，顯然會影響到其自身價值的實現，最直接就會體現在一定時期內收入的可能減少和生活水平的相應下降。
作為利益的衡平，法律也必然要對競業限制作出一些規範，體現在適用人員範圍的控制、最長期限的限制等等，競業限制期間的經濟補償也是利益衡平的一個重要手段——直接作用是補償勞動者不能在自己最擅長的領域再就業這段時間導致的收入的減少，至少最大限度保障這段特殊時間的生活水準，避免極端情況下可能的失業導致的經濟困境，實現個人利益和企業利益的平衡，維持個人作為社會的一個最小單元生活狀態的相對穩定，這也是整個社會穩定的基本條件。
——總結一下：從立法目的來說，競業限制的經濟補償著眼點在勞動者離職以後的收入和生活水平基本保障，因此必然和“競業限制期間”這個時間概念密不可分。
二、《勞動合同法》屬於“強制法”
所謂“強制法”，簡單地說就是那種不以人的意願和“約定”而改變，必須無條件遵守的法律。違反“強制法”、和“強制法”的規定不一樣的“約定”都會被認為是無效的。《勞動合同法》就屬於典型的“強制法”。法理上，之所以要有勞動法，是因為勞動關係具有特殊性：發生在勞動者和用人單位之間，而實踐中勞動者和用人單位處於天然的力量不平等狀態：用人單位力量強大，勞動者作為個體往往勢單力薄，難以和用人單位進行利益博弈，比如籤勞動合同時無法有效和用人單位談判。這種情況下，為了實現實質上的公平公正，矯正這種力量懸殊的不平衡狀態，勞動合同法作為“強制法”就發揮了作用：它規定了一些無條件必須要遵守的規則，因此可以有效地防止用人單位繞過法律和勞動者約定不平等條款，實現對勞動者的保護。有些用人單位單方擬定的勞動合同條款，雖然字面上好像對用人單位很有利，但因為違反了《勞動合同法》的強制性規定，因而其實都是無效的。
法律結論：
明確了以上兩點，再來看競業限制補償金能不能在在職期間“預發”這個問題就簡單多了。答案顯然是：不能。第一：因為從立法目的來看，競業限制補償金立意是要保障離職後競業限制期間的基本生活，平衡勞資利益、實現社會和諧穩定，在職期間預發顯然無法達到這一立法目的。第二：《勞動合同法》是強制法，依競業限制的立法目的，關於競業限制期間經濟補償要“按月給予”的規定屬於強制性規定，必須無條件遵守，即使《勞動合同》中約定該經濟補償在每月工資中預發、離職後無需再發——也因為違反了強制法的法律規定而無效。
另一方面，實踐中所謂的“預發”競業限制經濟補償，其實多數都是用人單位在工資構成專案上的操弄，將勞動者本來應得的工資報酬隨意切割成若干名目，濫貼標籤，如果容許這種行為，將客觀上損害勞動者權益，架空離職後的競業限制經濟補償的立法。個人以為，作為勞動關係中的強勢一方，用人單位本身負有嚴格遵守勞動合同法的義務，也有較強的能力瞭解法律，其意圖規避法律的在職期間“預發”競業限制經濟補償，不但不能豁免勞動者離職後競業限制期間內的每月經濟補償發放義務，之前所謂的“預發”部分也應在實質上認定為勞動者本來應得的勞動報酬的組成部分而不得再要求收回。
法律提示：
對於用人單位，從用工管理風險控制的角度，並不宜做這樣的員工在職期間“預發”競業限制經濟補償的操作，因為這並不被法律認可，反而導致最後實際負擔的成本更大，甚至引發不必要的爭訟，小聰明帶來大損失，不可取。
對於勞動者，如果遇到這樣的不合法操作，在離職後完全可以理直氣壯地要求企業履行按月發給競業限制經濟補償金的法定義務，用人單位的這個義務不會因為違法的“約定”而被豁免。
問題的提出：
《勞動合同法》第23條規定，和用人單位簽訂合法競業限制的勞動者在離職以後，用人單位應在競業限制期限內按照約定
“按月給予勞動者經濟補償”
。根據上海市的司法實踐，如果日後發生爭議對補償金額達不成一致的，補償金的標準至少應按勞動者在職期間正常工資的20%-50%確定。實踐中，有的用人單位打起了小算盤：對離職後有敬業限制義務的員工，在其還在職期間，工資單中單獨闢出一個專案：競業限制補償金（預發），並且在勞動合同中約定：每月勞動報酬包含了若干金額的預發競業限制補償金，這樣離職以後的競業限制期間，就以之前已經預發過了為由不再發給經濟補償。——這樣可以嗎？競業限制的補償金可以在員工在職期間“預發”嗎？
答案是：不可以！
要解釋這個問題首先要明確兩點：
一、競業限制補償金制度的立法目的
因為考慮到人員的流動可能導致企業商業和技術秘密的外洩，從而妨礙公平競爭和良性市場環境的建立，作為保密義務的延伸和具體表現形式，法律規定企業和可以和其高階管理人員、高階技術人員、負有保密義務的人員約定離職後的一定時間內不得在競爭性行業從業；但是，在保護老東家的同時，競業限制又不可避免地對負有義務的勞動者造成傷害：他們的職場價值很大程度上建立在舊有的職業領域的經驗、技術之上，如果離職後不能在同行業再就業，顯然會影響到其自身價值的實現，最直接就會體現在一定時期內收入的可能減少和生活水平的相應下降。
作為利益的衡平，法律也必然要對競業限制作出一些規範，體現在適用人員範圍的控制、最長期限的限制等等，競業限制期間的經濟補償也是利益衡平的一個重要手段——直接作用是補償勞動者不能在自己最擅長的領域再就業這段時間導致的收入的減少，至少最大限度保障這段特殊時間的生活水準，避免極端情況下可能的失業導致的經濟困境，實現個人利益和企業利益的平衡，維持個人作為社會的一個最小單元生活狀態的相對穩定，這也是整個社會穩定的基本條件。
——總結一下：從立法目的來說，競業限制的經濟補償著眼點在勞動者離職以後的收入和生活水平基本保障，因此必然和“競業限制期間”這個時間概念密不可分。
二、《勞動合同法》屬於“強制法”
所謂“強制法”，簡單地說就是那種不以人的意願和“約定”而改變，必須無條件遵守的法律。違反“強制法”、和“強制法”的規定不一樣的“約定”都會被認為是無效的。《勞動合同法》就屬於典型的“強制法”。法理上，之所以要有勞動法，是因為勞動關係具有特殊性：發生在勞動者和用人單位之間，而實踐中勞動者和用人單位處於天然的力量不平等狀態：用人單位力量強大，勞動者作為個體往往勢單力薄，難以和用人單位進行利益博弈，比如籤勞動合同時無法有效和用人單位談判。這種情況下，為了實現實質上的公平公正，矯正這種力量懸殊的不平衡狀態，勞動合同法作為“強制法”就發揮了作用：它規定了一些無條件必須要遵守的規則，因此可以有效地防止用人單位繞過法律和勞動者約定不平等條款，實現對勞動者的保護。有些用人單位單方擬定的勞動合同條款，雖然字面上好像對用人單位很有利，但因為違反了《勞動合同法》的強制性規定，因而其實都是無效的。
法律結論：
明確了以上兩點，再來看競業限制補償金能不能在在職期間“預發”這個問題就簡單多了。答案顯然是：不能。第一：因為從立法目的來看，競業限制補償金立意是要保障離職後競業限制期間的基本生活，平衡勞資利益、實現社會和諧穩定，在職期間預發顯然無法達到這一立法目的。第二：《勞動合同法》是強制法，依競業限制的立法目的，關於競業限制期間經濟補償要“按月給予”的規定屬於強制性規定，必須無條件遵守，即使《勞動合同》中約定該經濟補償在每月工資中預發、離職後無需再發——也因為違反了強制法的法律規定而無效。
另一方面，實踐中所謂的“預發”競業限制經濟補償，其實多數都是用人單位在工資構成專案上的操弄，將勞動者本來應得的工資報酬隨意切割成若干名目，濫貼標籤，如果容許這種行為，將客觀上損害勞動者權益，架空離職後的競業限制經濟補償的立法。個人以為，作為勞動關係中的強勢一方，用人單位本身負有嚴格遵守勞動合同法的義務，也有較強的能力瞭解法律，其意圖規避法律的在職期間“預發”競業限制經濟補償，不但不能豁免勞動者離職後競業限制期間內的每月經濟補償發放義務，之前所謂的“預發”部分也應在實質上認定為勞動者本來應得的勞動報酬的組成部分而不得再要求收回。
法律提示：
對於用人單位，從用工管理風險控制的角度，並不宜做這樣的員工在職期間“預發”競業限制經濟補償的操作，因為這並不被法律認可，反而導致最後實際負擔的成本更大，甚至引發不必要的爭訟，小聰明帶來大損失，不可取。
對於勞動者，如果遇到這樣的不合法操作，在離職後完全可以理直氣壯地要求企業履行按月發給競業限制經濟補償金的法定義務，用人單位的這個義務不會因為違法的“約定”而被豁免。