創業和打工是兩個世界。最近我深有體會。有趣的是，這兩個世界幾乎是彼此隔離的。走進打工的世界，基本就是與另外一個世界宣告告別。
商業的本質是跨時空整合資源。
打工的本質是提供資源。
這篇文章寫給自己，希望自己的認識可以慢慢從愚蠢走向成熟。思維粗淺，無地自容，但願意不恥下問，慢慢思索。
根據我目前的理解，培訓機構的創業有三個基本要素:股權。產品。營銷。
優良透明的利益分配是基礎。產品和營銷並列早期發展的重點。
此外，商業世界不存在道德，只存在成敗。在這裡，道德的底線應該是法律。只要不觸犯法律，一切不擇手段的商業手段都可以被認可。
1.股權分配。
這個問題以前一直認為不應該首要考慮，因為首先大家一起賺到錢，分配股權才有意義。可是現在看來，這個問題不解決，可以成為創業之癌，迅速使團隊崩塌。
對創始人而言，股權分配的核心是控制權。能不能控制公司的所有權，能不能把握公司的發展方向，能不能獲得最大的利益分配，都是控制權的問題。可是，這些方面未必是統一的。
從創業者的角度，最終目標一定不能僅僅是狹隘地獲得最大的利益分配，而應該是:
獲得公司最大可能的發展，能夠持續獲利，能夠保證持有權不出局。說白了就是這個公司是不是屬於你的東西。
一個公司，不管大小，決策者只能是一個人。比如阿里巴巴，馬雲雖然只佔股8.9％，卻透過合夥人制度擁有絕對的控制力。當決策者超過一個人，會產生巨大的決策成本，決策效率也會下跌。
小團隊創業初期，存在很容易範的兩個錯誤:一個是過度持有，一個是權力淪喪。
過度持有指的是創業者佔有慾太強，不願與他人分享利潤收益。這種人沒辦法招募核心團隊，有實力的合作伙伴會一個個選擇出走，不利於公司的發展壯大。
權利淪喪則指的是創業者過分依賴他人，沒有核心競爭力，透過分股方式雖然可以迅速拉攏團隊提升公司實力，可是最終卻收益甚微，甚至被別人踢出局。
因此作為一個創業者，前期是需要一個的基本條件的:擁有“核心技術”。這裡的“核心技術”有兩個層面，以培訓機構為例:
一個是核心產品的研發能力；
一個是產品對接使用者的能力。
這二者至少你要有一個。
如果你沒有產品能力，由別人開發的產品，別人可以直接離開你自行售賣。除非你掌握了別人不具備的使用者渠道。
如果你沒有營銷能力，你開發的產品就無從出手，如果同別人合作就只能淪為員工。除非你能夠找到沒有產品研發能力的營銷能手一起合作。
以培訓機構為例。你如果依附於別人的產品去營銷，很可能被人帶走你的核心生源。你如果依附於別人的營銷能力去銷售產品，當品牌照應產生，你就很容易被替代。
第一種情況，你不能只依附於一位講師，必須擁有多位講師制衡。可以承諾較好的工資回報（不管收益，按時長或者課程價值，不管是否賠本），可是不能承諾分股份。
第二種情況，你不能依附於別人的機構銷售產品，必須自己組建營銷團隊。
遊戲規則:
1.小機構必須集權於一人（創始人）。創始人是產品想法的提出者，擁有持有權，重要事項決策權。
2.合夥人擁有股份商議權，合夥人不同意的股份分配將不予實施。合夥人擁有建議決策權，並且擁有一票否決權。合夥人擁有永久參與權，創始人如果想開除合夥人，需要購買其全部股份。價格雙方商議決定。
3.最早期的合夥人團隊不超過三人。
4.區分合夥人和員工的因素是有沒有不可替代性。合夥人不可替代，員工可以換其他人替代。
5.合夥人合作初期，根據工作量測評分股。盈利之後根據業績分股。分股的比重要明確。營銷和產品分股應該比重相當。（這裡都指的是合夥人團隊的利益分配，還不到員工利益分配的層級）。
6.同股不同權。創始人股份可以下降，可是持有權和最終決策權不變。
7.早期分股可以等分，然後根據工作業績權重波動股份。合夥人可以隨時申請提升股份。當創始人和合夥人意見不一致，可以暫停決策，股份不予變現。
8.招募員工可以:
a.給予股份激勵。
股份激勵的股份要從合夥人和創始人股份出。出的比例要一致。當虧損時，要從員工工資扣除相應股份。
b.固定工資。
員工工資與盈利狀態無關。盈利時員工不漲工資。虧損時，創始人和合夥人按照股份的比例出錢補上員工工資。
9.員工沒有永久參與權，可以隨時被創始人和合夥人商議開除。
10.股份激勵的份額需要創始人和合夥人一同確定。股份激勵實行週期制。每一期要重新確定激勵股份份額。
基於上述遊戲規則。創始人可以保證永久持有。對公司興衰負主要責任。合夥人擁有安全感，對公司有永久參與權。員工可以選擇參與程度。三方目標可以最大程度統一，實現長久發展。
創業和打工是兩個世界。最近我深有體會。有趣的是，這兩個世界幾乎是彼此隔離的。走進打工的世界，基本就是與另外一個世界宣告告別。
商業的本質是跨時空整合資源。
打工的本質是提供資源。
這篇文章寫給自己，希望自己的認識可以慢慢從愚蠢走向成熟。思維粗淺，無地自容，但願意不恥下問，慢慢思索。
根據我目前的理解，培訓機構的創業有三個基本要素:股權。產品。營銷。
優良透明的利益分配是基礎。產品和營銷並列早期發展的重點。
此外，商業世界不存在道德，只存在成敗。在這裡，道德的底線應該是法律。只要不觸犯法律，一切不擇手段的商業手段都可以被認可。
1.股權分配。
這個問題以前一直認為不應該首要考慮，因為首先大家一起賺到錢，分配股權才有意義。可是現在看來，這個問題不解決，可以成為創業之癌，迅速使團隊崩塌。
對創始人而言，股權分配的核心是控制權。能不能控制公司的所有權，能不能把握公司的發展方向，能不能獲得最大的利益分配，都是控制權的問題。可是，這些方面未必是統一的。
從創業者的角度，最終目標一定不能僅僅是狹隘地獲得最大的利益分配，而應該是:
獲得公司最大可能的發展，能夠持續獲利，能夠保證持有權不出局。說白了就是這個公司是不是屬於你的東西。
一個公司，不管大小，決策者只能是一個人。比如阿里巴巴，馬雲雖然只佔股8.9％，卻透過合夥人制度擁有絕對的控制力。當決策者超過一個人，會產生巨大的決策成本，決策效率也會下跌。
小團隊創業初期，存在很容易範的兩個錯誤:一個是過度持有，一個是權力淪喪。
過度持有指的是創業者佔有慾太強，不願與他人分享利潤收益。這種人沒辦法招募核心團隊，有實力的合作伙伴會一個個選擇出走，不利於公司的發展壯大。
權利淪喪則指的是創業者過分依賴他人，沒有核心競爭力，透過分股方式雖然可以迅速拉攏團隊提升公司實力，可是最終卻收益甚微，甚至被別人踢出局。
因此作為一個創業者，前期是需要一個的基本條件的:擁有“核心技術”。這裡的“核心技術”有兩個層面，以培訓機構為例:
一個是核心產品的研發能力；
一個是產品對接使用者的能力。
這二者至少你要有一個。
如果你沒有產品能力，由別人開發的產品，別人可以直接離開你自行售賣。除非你掌握了別人不具備的使用者渠道。
如果你沒有營銷能力，你開發的產品就無從出手，如果同別人合作就只能淪為員工。除非你能夠找到沒有產品研發能力的營銷能手一起合作。
以培訓機構為例。你如果依附於別人的產品去營銷，很可能被人帶走你的核心生源。你如果依附於別人的營銷能力去銷售產品，當品牌照應產生，你就很容易被替代。
第一種情況，你不能只依附於一位講師，必須擁有多位講師制衡。可以承諾較好的工資回報（不管收益，按時長或者課程價值，不管是否賠本），可是不能承諾分股份。
第二種情況，你不能依附於別人的機構銷售產品，必須自己組建營銷團隊。
遊戲規則:
1.小機構必須集權於一人（創始人）。創始人是產品想法的提出者，擁有持有權，重要事項決策權。
2.合夥人擁有股份商議權，合夥人不同意的股份分配將不予實施。合夥人擁有建議決策權，並且擁有一票否決權。合夥人擁有永久參與權，創始人如果想開除合夥人，需要購買其全部股份。價格雙方商議決定。
3.最早期的合夥人團隊不超過三人。
4.區分合夥人和員工的因素是有沒有不可替代性。合夥人不可替代，員工可以換其他人替代。
5.合夥人合作初期，根據工作量測評分股。盈利之後根據業績分股。分股的比重要明確。營銷和產品分股應該比重相當。（這裡都指的是合夥人團隊的利益分配，還不到員工利益分配的層級）。
6.同股不同權。創始人股份可以下降，可是持有權和最終決策權不變。
7.早期分股可以等分，然後根據工作業績權重波動股份。合夥人可以隨時申請提升股份。當創始人和合夥人意見不一致，可以暫停決策，股份不予變現。
8.招募員工可以:
a.給予股份激勵。
股份激勵的股份要從合夥人和創始人股份出。出的比例要一致。當虧損時，要從員工工資扣除相應股份。
b.固定工資。
員工工資與盈利狀態無關。盈利時員工不漲工資。虧損時，創始人和合夥人按照股份的比例出錢補上員工工資。
9.員工沒有永久參與權，可以隨時被創始人和合夥人商議開除。
10.股份激勵的份額需要創始人和合夥人一同確定。股份激勵實行週期制。每一期要重新確定激勵股份份額。
基於上述遊戲規則。創始人可以保證永久持有。對公司興衰負主要責任。合夥人擁有安全感，對公司有永久參與權。員工可以選擇參與程度。三方目標可以最大程度統一，實現長久發展。