其實也不能怪他們，人事就是管這些事的，但不是決定者，只不過執行老闆和上司的要求而已。屬於費力不討好，處處當惡人的差事。

大部分情況真正想開除員工的是老闆，黑心的也是老闆，只有非常少的人事會主動幹這種討人厭的事。

我覺得這樣問的就是典型的不懂法，應該好好學習下勞動法合同法等相關法律，處理不好還會給自己帶來很大的麻煩。

感謝邀請。有很多時候HR辭退員工只是執行了領導的指示而已，有些私企老闆出於個人原因或者工作原因想要辭退某位員工，但老闆又不能親自出面，故而HR則充當了這個角色或者說是工具。如果員工自身工作特別差，績效考核不合適，個人的工作能力與現有的工作崗位不相符或者有重大工作過失已經不適合在企業工作，故而要辭退。一般來講，根據勞動法的規定，員工因工傷、產期、病期是不允許辭退的，就算要辭退也要遵循勞動合同中的約定。現實過程中，我們會經常找員工談話，曉以利害關係，讓員工主動提出辭職。如果員工不同意可以給員工調崗，一般以鍛鍊他的藉口來調動。如果該員工同意調動，一般都會調到其它一線而不給他具體工作，把他孤立起來，時間一久，逼他自己辭職。所以員工也要留好工作證據，不要給HR留下把柄。

要看辭退什麼樣的人，比如沒能力的，有能力不服管的，與上司頂槓的，特立獨行的，我行我素的等等，更多的是看上司臉色！

有能力的不能予以能力方面為出發點，這裡只能是藉口，不過可以大化的，沒有挑不出毛病的人，不過這方面不建議這樣做，辭退有能力的可能團隊內會樹立部分威信，不過損失的就不是一個人才了，是很多人才！

沒能力的，技術技能調查，業績調查，末尾淘汰就OK啦，再者深度洗腦，直接敲擊人性，調查家庭狀況，分解個人弊端，進行大化，以感知角度進行調教，一般人受不了，會主動辭職。

問這種問題的人分為2類，要區別看待。

第一類，只是為了給公司節省成本，不去問合不合法，合不合理，只是因為老闆說不想用這個人了，也不想給補償，那HR就負責把人弄走。目前來看這種人還是不少的，但是作為一個專業HR來說，尤其在現在這個人人都或多或少知悉些勞動法並且維權成本極其低的情況下（仲裁不收費，且雖然有些地區週期長，但是員工也只是需要仲裁出席2次（立案、庭審）），不建議HR只是為了不給補償而裁人，這樣不僅體現不了自己的專業能力，同時也是在給老闆挖坑，常在河邊走哪有不溼鞋。

第二類，專業能力不夠，員工確實存在違反勞動法或者職業道德的事情，但是自己卻不能很好的讓員工主動離職或者辭退他。不可否認勞動法就是一部天然偏向員工的針對性法律，導致有些員工總以為自己有些小聰明可以以各種手段佔公司的便宜，舉個真實的例子，我們公司有個孕婦，剛懷孕3個月就開始請病假，一直到產假結束了，還要接著請，當然如果真的生病了大家也能理解，但是一邊請著病假一邊整體在朋友圈曬出去玩，這就是在挑戰大家的智商了，然後公司直接派人去醫院查病假條真假，結果病假條是真的，但是病假條上的病因與病假期限明顯有問題，然後公司直接去衛生局投訴，最後讓醫院認慫了，自己表示出去的途徑不合規（上面的章不是醫院內部規定的病假專用的一個章），最後把員工開除了。有時間HR之間交流經驗並不是為了開人而開人，只是為了更好的收集證據，讓員工無法依靠勞動法的偏向性規定訛詐公司。就和其他行業正常交流經驗是一個性質。

最後，也希望所有的員工都能夠有職業道德，確實公司有問題的直接去勞動局仲裁，不要縱容不講法的老闆們。公司沒有問題的，要多反思自己，為什麼很多女士說公司歧視，有時候只是因為部分人的過分行為導致了堵死了很多人的路。

個人拙見，HR辭退員工的技巧在於員工，而非HR本身。

對待直爽的員工，你委婉了。

對待脆弱內向的，你太直接了。

這些都不是最好的方法。

最好的方法在於，你用HR的專業技巧去解決不同型別的員工，就是最好的技巧。

我生了大病，在公司快十年了，公司新換了領導，新來的領導給人事部門下了任務讓無償開掉我，真是笑話，好讓我心寒，我本是個善良的老實人，如此一來，待我事了，必加倍奉還!方法太多了，看誰橫!