綜合這是個企業共同面臨的問題，不是現在就有。優秀企業會長期存在

一、70後在企業已基本定型，工作能力的表現，企業對人的考察已完成。應該升的已基本上升遷，在位的假如有突出的表現力，工作如有適當的調整，又能調動起本能的積極性，還是會用的。

三、70後是企業的穩定劑，也是一個家庭的擔當。70後多的企業，也就比較穩定，人事部門可少煩很多事，70後的風格基本固定後，對於管理層的管理也是輕車熟路，知根知底的好處在於，不管你有職能的要求，70後基本都會去完成。70後的缺點是比較沉穩固板，不再有什麼暇想，也不求什麼發展，就這樣合著，也為了家庭的日常，不再去挑來挑去換工作，70後就像一個掃把，不管怎樣他會打掃乾淨。

二、在企業中80後已成熟，包括思想方面工作方面，許多工作中的方式方法也應用得當，面對前輩懂得尊重，面對後者注意關懷，處在這種層次的都看的清現實，因為80後的發展空間是比較大，自己想升遷是靠同事一起做出來的，80後一直是企業奮鬥中不敢怠慢的人。

三、家庭對80後也相當重要，這是一批有專業，又比較穩定的人。80後也是壓力最大一族，承擔起家庭的責任，培養子女尊敬家中老人，又要做好企業的工作。在上海的80後買房後，有些還要還房貸，又要照顧家庭，活的並不輕鬆，萬一所在企業發生劇變，80後怎麼辦。為80後們想想吧，所以用人單位想找80後，是找不到的原因。

不是說90不優秀，90後中佼佼者也很多，90後不保守很活躍，也很文藝。企業很重視90後，90後受到大多數企業的青睞，沒有他們企業會遜色不少，這和這個企業幹哪一行無關，誰想看到一個沒有活力的企業呢？

二、沒壓力就缺乏動力，他們是一種思想開放，不拘行式，想怎能幹只要符合自己的想法就是好的，不會受其他人的思想而影響，在企業不想加班的就是這一族。他們在自己感興趣的領域卻做的很好，領導層不多多研究他們，往往留不住人。

三、他（她）們最不願意的是被人管，循循善導想留住人，對待90後是企業工作中的重中之重，粗暴的話對他們來說，是無法接受的，再進行教育也是無效的，明天打起揹包就走人。做過企業的都知道90後是跳槽先鋒，耐心培養最重要，要經常鼓勵，做事管理不能沿用70，80後的方式方法，才能使他們乾的久。

一、首先要提高企業形象，優秀的企業要隨時要調整企業用人方向，不能夠老框框，特別現在，一邊是招不到人，一邊是無工可打。這是一對矛盾體。一個好的誠信的企業，用工不會太慌，在福利與薪酬方面，都符合國家規定標準，但有所超越，企業不產生不利於員工的小政策。

二、企業管理的留走問題，要充分考慮在職員工的利益，只要按照國家政策辦，讓員工無後顧之慮，試想一個領導在公司幹了40年，臨退休了連一個歡送小會也沒有；長此以往造成不良影響，那麼對侍員工又會怎樣呢？還有副食又搞的難吃，對企業的影響是負面的，這些多影響用工。

三、重文憑，但不是唯文憑論。重人品重實際操作，不是有三個月的考察期嗎？企業說不懂可重新培養嗎？還有老生常談，以老帶新，不論資排輩，能作為師。長者不霸道，來者有信心。做好企業文化，增加凝聚力。

一個優秀的企業不用中介，人才自來。

先說重點，“用工荒”問題來自於企業自身的用人原則與用人制度，確切的說是沒有與時俱進的適應時代的變化而改進企業自身的選人、用人制度。要知道，社會上的勞動力是能滿足社會用工缺口的。

這些資料已經說明，適齡勞動力不少，那為什麼還會產生“用工荒”問題？我認為有這麼幾重原因。（可看視訊）

首先，企業的選人、用人思想陳舊保守。大多數企業的用人標準是聽話、照做，著眼點是老闆的威權，所有人服從。中國企業真正的市場化是從90年代開始，至今不過30年。人力資源制度大多是遵循老闆的意見來制定，能聽話、服從就留下，不聽話、有不同想法的大多被排斥在外。因此，也就造成了想用人，但留不住人的怪現象。尤其是現在的新生代，大多思想開放，基本是在歐美文化薰陶下成長起來，在職場中敢於發表不同意見，有想法就直接表達，直抒胸臆，有時也不顧及對方的職級與身份。這樣一來，在企業老闆威權文化體系下，有些場合上層難免會感到有失顏面，臉上掛不住。也就造成了開完會，就有人離開的現象。

這個用工荒短期是不可能解決的，作為企業沒有足夠的工人是無法正常生產的。這個問題雖然是企業的問題。但是從經濟角度看，受損失的不只是企業，還關乎著國家稅收。企業沒有銷售產品，國家就沒有國稅收入來源。國家沒有稅收，就沒有經濟來源支撐國防建設。

隨著國家加大經濟發展的步伐，隨之而來的是用人單位需要大量的工人進行生產作業。但是企業慢慢的發現工人越來越少？

其實這裡面直接暴露企業招工年齡限制有問題，很多企業招工資訊上面對年齡限制非常嚴格。國家規定的退休年齡60歲。很多企業招工要求是18到25歲。超過25歲的工人他們一律不招。

有些對年齡限制寬一點的企業，招工是18到45歲。超過45歲就不要了。這就直接把很大一部分勞動力直接給拒之門外了。

作為企業，你說你們公司對文化有要求我假裝也就信了。但是很多情況是，有文化的人進去後才發現，這個工作跟文化壓根不著邊。例如：招工資訊上寫著，招收初中到大專以上文化的人。人家進去了以後才發現是貼標籤的工作，只要你認識ABCDEFG就可以了。以現代的教育水準現在的小學生都能勝任。你這樣的企業又把大部分能做這工作的人排擠在外了。有些需要和外賓接觸的工作和需要懂計算機的文員你可以有這樣的招工要求。但是對於一些字母和用不到的外語單詞的崗位跟本沒有必要在文化上設卡。這樣可以佔時緩解部分用工荒。

政府雖然在鼓勵生育上面下功夫放開二胎三胎，但是效果甚微，首先是現代的生活消費一直持續上漲，物價也一路飆升。但是工人階級的平民好像並不買賬。雖然孩子的義務教育全國免費了，但是孩子也需要其他開銷，日常的書本費、考試的試卷費、留校的住宿費、這些錢雖然不多，但是加到一起就一學期就高了。這就導致很多人不願意生孩子或生二胎三胎。高昂的費用是核心問題。

中中國人口有13億。咱們砍半到6億，男女比例對半到3億人口。在這6億適婚人口中有將近2億人口處於單身未婚狀態。6億適婚人口就有2億人口處於單身狀態，這樣的單身人口比例還怎麼恢復用工荒和國家人口呢。就算政策放開二胎三胎也得他們結婚以後才能有呀。雖然說單身人口不能迅速恢復用工荒，但從長遠的看，可以起到恢復勞動力推進劑的作用。

你們說的都不是重點，我可以很負責任的告訴你們。我是一個80後，是一名普通的傢俱安裝工人，也用過大鋸下料。用鋸下料時粉塵特別大濃見度5米左右，公司的勞保兩天一個線口罩。若是發生意外鋸斷手或手指，公司會拿點，錢養你幾個月就會把你打發回家。（那是手藝人，沒手怎麼辦）想辦個殘疾證花錢託關係辦不下來，因為你是個窮人。

我看了很害怕，也不會別的就會傢俱這一套，就幹了傢俱安裝，也是一線最苦的活。每天開著車往個個小區送裝。（這行業需要抵壓金還得壓工資，怕出售後沒人管。）一年走千家過萬戶，見的真的太多了。比如；“想佔商家便宜的，和商家協商價格不成憋氣的，物流發貨晚到的，發錯貨的，產品質量不好的，缺配件的，少板子的，破損大的，以及上不去樓的。”都得我們去完成。知道付出了多少嗎？一家100公司提成百分之30傢俱補漆百分之40，有很多家還不到100。最後業主幹不過商家就找工人毛病，逼商家給點心裡安慰。這點安慰都是工人出的錢。

傢俱上樓是個力氣活，其實我們也是咬著牙往上抗。尤其是6樓7樓還有閣樓，有的會幫你挑特別輕的往樓上拿，進去後買點水挺客氣。這樣的人佔千分之一，我感謝的方式就是傢俱的每一個細節都認真。很多家都是一樣的話，我孩子不行不能拿腰不行，一會幫我乾點這個一會幫我乾點那個，不幫就投訴你。家裡沒水進出每次都換鞋套等等注意事項太多。（家真乾淨，心裡真髒）

大件上不去樓的最可惡，吊裝都不出錢，最後沒辦法逼工人往上抬，抬不上去退貨，抬上去有破損都算工人的。有很多人壞一點都不行。我個人在春和裡抗床頭抗到44樓。還有好多……

能看明白為什麼一線的工人和手藝人越來越少的原因嗎？沒人尊重這些人。我這只是一個小小的行業。錢夠養老就不幹了，活一回吃了不少苦，看透了很多，不婚 不生 以後也不打工了。

這個主要是時代、社會發展太快，有好多人被時代和社會淘汰出局。雖說優勝劣汰是自然法則，但這個真的對大眾參與中的社會有好處嗎？個人覺得這個有待商榷吧！

A，社會結構決定了，社會現狀。

有好多評論文章提到，到了40-50歲時，還要發簡歷找工作的就只能證明他前半生是個失敗者。我覺得有這些言論的人大概不會想到自己也會有到這個年紀的一天吧。大家都說二八法則，我想應該也是適合人群分佈的，無論哪個時代總是會有大部分人是無法提升自己所在階層的，大部分都會過其平凡的生活，這個就是社會淘汰他們的理由？指責他們不夠優秀，不努力，不進步？在現今的社會風氣下，足夠優秀、更加努力，一定可以當上社會精英？我看未必了。我記得初中政治課本上有一段課文是關於人生際遇的，大概是說“人生想要成功除了自身努力勤奮，還要結合適當的機遇和擁有一定的運氣”。當時無感覺但到現在深感認同。金字塔式社會就決定了，底層是大部分人的階層。

我覺得世間萬物，都需要平衡，平衡被打破了，在鏈條裡內的任何一環，都將消失。例如有生物學家發表說如果蜜蜂突然消失後，三年內地球所有動植物將會逐漸消亡包括人類。這個情況在對於中國現在社會現象應該也是一樣的，大量40-50歲的因為年紀大精力不足（自然現象無法避免）、技能不合時宜（各種技術更新換代太快，很多時候未精通就已經被淘汰）而找不到適合的工作。這些人將會成為社會的巨大負擔，他們不工作無產出，只有降低生活質量，不參與社會大部分的經濟流通。另外結合現在實際的經濟結構，房地產已經吸乾大部分的社會資本，影響都在其它門類的企業營利能力不足而無法提供較高報酬給20-30歲年輕人，他們在領取低廉待遇並無法看到美好預期後，企業當然就更難留住他們了。然後企業為了繼續生產經營，大力發展自動化、智慧化。以致於更多人群更早地踏進中年危機裡去。無工作，就談不上消費，商品賣不出去，進一步推高失業人群，惡性迴圈加快，後果可想而知。

C，結語

只要是大部分人都能體面，穩定的工作和生活，才能保證國家整體的生態環境和社會穩定。大眾無負擔或負擔少社會發展才有活力，執政當權的應該清楚。真心實意給更多的普惠措施到社會大眾，國家這些年的經濟發展成果太多積累在社會上層，例如就是房地產行業裡和那些個在證券股票的上市公司裡。希望儘快能到他們回吐部分的利益的時候了。

針對這個問題，我想先要看幾個方面的問題。

首先，是你所任職的行業標準。

其次，要看一家企業的用人標準。

目前我來看，社會上用人要求統統都是偏年青化。這也就是35歲一個檻的原因所在，很多人到了這個年齡。

第三，在年齡段分配：以75後為領銜軍，85後為精銳軍，90後為主力軍，95後為儲備軍。

其中佔比為：75後-85後為百分之十五；85後-90後為百分之五十；90後為百分之三十五。什麼我認為會有這樣的一個年齡段分配比呢，我更多的是認為，這樣的搭檔團隊，組建團隊，也會新老結合，傳承結合，活力十足。

那就各自歸建吧！

70後、最年輕的都50多歲了，想讓他往死裡幹基本不太可能，能幹就是太慢，有成功經驗的人做管理還行，幹體力活跟年輕人相比，不在一個檔次。

80後找不到，橫挑鼻子豎挑眼，社會偏見，帶著有色眼鏡看人，另外一個就是自身條件和現實生活壓力造成的，高不成低不就，大事做不了，小事幹了對自己沒多大用，收入低，開銷大，幹了跟沒幹差不了多少。

90後想用用不動，個性太強，家庭條件都還可以，獨生子女居多，不打工也有父母接濟，家裡就一個，父母賺的錢不給他給誰？

一些在從事與他年齡相匹配的工作，還有一些因為家庭、疾病、負債、自身不努力上進掉隊的一些人，70後、80後表現的尤為突出，中間走了一些彎路，錯過了職場最佳的時期，年齡日漸增長，身體大不如前，暴露的問題越來越多，社會給他們的機會確越來越少。

中國不比國外，這十多年來可謂是高歌猛進，日新月異，最突出的特點就是更新換代特別快，這就意味著流動性相當大，各行各業採取的是淘汰制，叢林法則，優勝劣汰，在大城市混，一刻也不敢鬆懈，怕落後掉隊跟別人不一樣。國內的企業講的是效率，價效比，中國有世界最大的製造生產基地，還在發展階段，很多技術現在還不成熟，你像美國的企業，別人做的是品牌，像安卓，windos，人家做的是基礎平臺設施，只要你用手機，用電腦都要用到他們的東西，現在國內的華為就在做這樣的事情，但是像華為這樣的公司中國有幾個，等到所有的零部件可以自己研製、生產、加工、組裝，引領世界潮流，那個時候的中國就真的強大了。你可以學一門手藝直接幹到死。

中國的企業存活週期都不強，不怕行業衰敗，你也擔心它哪天倒閉，技術又不成熟，今天剛剛學會，明天他又改動了，學得速度還趕不上它淘汰的速度，真的是計劃趕不上變化。

在這個變幻莫測的時代，唯一不變的就是變化，要想穩定最安全的辦法就是保持終身學習的習慣，除非你哪天錢賺夠了，那你就可以不用學了。不要求你超前，最起碼要與時俱進不能掉隊，只要掉隊你就跟別人不一樣了。

網際網路放大了每一個人的能力，以前不工作就意味著失業，失業就意味著經濟壓力，而如今，個人與企業之間的關係不斷被淡化，不想上班，可以跑個網約車，再不行送個外賣，開個網店，掙點生活費還是沒問題的。

如果你依然思維僵化，喜歡給別人貼標籤，70後不用，80後找不到，90後幹不久，你不“用工荒”才是怪事。

想破解，學學國外，南韓七十多還在工作，美國80多依然工作，中國40多就各種危機，誰造成的，是勞動者本身嗎？不正是這些喊著用工荒的一手造成的！

一邊喊著用工荒，一邊玩年齡歧視，真的慌嗎？

這種狀況的改變是很難的，

一方面是大環境的影響，導致一些行業無人問津，如施工行業，年輕人誰願意去深山老林裡一呆就是一年半載？工地上基本都是四五十歲的人撐著。一方面是思維的影響，總想用年輕人，又管理不到位，造成嚴重流失。

破除年齡歧視，加大招聘力度還是可行的，但隨便人員流失後招聘越來越難，我們會發現不是我們招不到人，而是壓根就沒人願意做這種性質的工作。

用機器取代人工不得不提上計劃，這也是未來的大勢所趨。如果無法找到合適的替代辦法，很可能這個行業就會縮水甚至消亡。

中國的人不願意做這個工作，就把廠見到非洲，那邊暫時還可以，類似富士康，中國不願意做，就去印度。

所謂的用工荒不是找不到人，而是找不到合適的人用！

先看標準就知道了，70後不用，80後找不到，90後幹不久！

1、70後你不用，人家基本也不來

為什麼這麼說呢？70後的從目前來看已經40多將近50歲了，他們要麼屬於企業高管，要麼就是找不到一直在廠子裡做一些技術含量不是很高的工作。所以就導致高不成低不就。

你願意招的，人家不來，人家來的你看不上。

2、80後找不到

80後的職員也都是30多，最大的也要40歲了，這裡人一般處於“尷尬期”，有房貸車貸，還有孩子要養，對他們來說最大的保障是 穩定，希望工作穩定，收入穩定。

3、90後幹不久

這個話題說起來有些可笑，公司老闆總是希望職員能夠忠於企業，甚至一旦發現員工有離職或者創業的想法，先不去找自己的問題，直接把帽子扣在職員身上，這樣合適嗎？即便是員工想在你公司幹一輩子，你自己說說，公司能不能運轉20年、30年？

90後由自己想法，他們太明白自己想要什麼了？之所以離開，要嘛錢給的不夠，要嘛工作的不開心。

年年都能聽到一些人說：“80後是毀掉的一代”、“90後是毀掉的一地啊”、“00後是毀掉的一代”，坦白的講，不論你怎麼說，這些人都會成為社會你的主力軍。公司只希望員工能夠超出預期地工作，無條件地加班，但你有問過他們額想法嗎？

每一個時代，每代人都有一些不安於現狀，甚至不務正業，但是你不能講某個別人說成某一類群體吧。

如何破解，能給搞薪資的招聘搞薪資的對口人，給不了搞薪資，那就嘗試下放權，讓他們發揮主觀能動性來加入公司。

總的來說，自己三個年齡段代表了不同的時代和不同的工業革命，而且也不能完全說用工荒跟這個年齡段有關係，很多時候也要根據企業和職場人個人的自身情況和行業的特點來分析。

70後現在已經是奔五的年齡了，大部分都是40多歲，這個年齡的人要麼做到了高層，要麼就是上世紀製造業比較發達的時候，70後普遍都代替了父母那一輩到廠裡面或者是企業裡面去上班，而這一上班基本上就是呆一輩子，如果沒有像97年那樣大規模下崗潮的話，基本上不會有大的變動了。

80後，現在正是35歲到40歲，這個年齡段，可以說和90後一樣，是現在的職場中堅力量，但是八相對八零，後來說基本上都是上有老下有小有還有很多人在有房貸和車貸要還，因此他們是實打實的壓力山大，所以他們不敢輕易跳槽，因此相對來說，70後和80後的職場流動性不是特別的大，所以說這兩類人群在職場招聘會上會比較少見。

90後和00後的情況跟70後和80後又非常的不同，因為90後不管是城市還是農村人，至少在溫飽方面已經沒有了太多的後顧之憂，很多90後，他們已經不用去還房貸，更不用考慮額上有老下有小的一些問題，所以說對於90後來說，從一出生所認識的這個世界的樣子和接觸的事物，跟70後，甚至80後都已經截然不同了。

那麼這種想法表現到具體的工作當中，最突出的就是90後們不在乎你單位裡面那些規章制度和管理方法，他從小就是這麼過來的，她想怎麼樣就怎麼樣。

可以看到很多90後並不買賬，一些企業的老土的一些潛規則。他覺得你的價值觀不對，他覺得你的公司比較坑，他馬上會走，甚至是你罵他兩句，他不高興也會走，因此，部分90後他並不受制於職場潛規則。

其實上面說的年齡段分析的職場人的位置和存在的時間只是一個大致的，巨集觀的，如果細看下來的話，很多職場人都有一些共通點，這讓很多企業也是難以招人的一個原因。

我之前有個表弟，其實比我小不了多少，他也是80後，他是一個IT公司的程式設計師，當時月薪是兩萬多，他在公司工作六個月後，馬上就跟領導提出了離職，他的領導給他勸說了很久，她還是要走，然後我看到表弟在朋友圈裡發了一條留言，就是每天晚上回家，老婆，已經睡覺了，每天早上起來老婆又已經走了，天天拼命加班，班的意義在哪兒？

不只是表弟，這樣很多的同事，他們也是這樣的，不管是70後80後還是90後，如果不是家庭負擔特別嚴重的話，都會有這種現象，其實後來想了很久，原因就在於一點，因為現在工作的意義不僅僅是錢了，更重要的是成就感和個人價值的實現。

很多人覺得工作意義就是為了謀生，簡單來說就是賺錢，但是很多老闆和企業高層，他們並不知道能夠讓員工堅持做一份工作，一定是因為這份工作能帶給她尊重和個人價值的實現，隨著現在時代發展越來越快，個人價值體現的越來越快，單位組織已經越來越弱化了，所以說會有越來越多的人明白個人價值才是工作的永動機，你試想一下，如果你幹了一份工作，每天就在前臺接接電話，影印列印檔案，毫無技術含量，毫無價值，然後一眼望穿40年，而且公司有你也行，沒你也無妨，你覺得這樣的工作能夠做多久呢？

這個時候企業就不應該以招臨時工，或者是招兼職的態度來招聘這些有經驗的80後，這個時候公司更應該以人為本，儘量能夠找到一個工資待遇和工作內容，以及工作成就感相平衡的一份崗位給這些80後，而且我認為可以將一些管理制度，按照80後或者90後00後進行不同的管理，畢竟80後有這麼久的工作經驗，很多公司的管理制度，對於一些新人用於洗腦的東西，80後基本上已經不會被忽悠了，而且他們的家庭負擔也比較重，還要兼顧照顧家庭，所以說一些996的公司，一些愛忽悠化大餅的，一些公司把這些精力用於一些兼職人員，或者是一些年輕人身上可能能更好一點。

對於90後而言，這群人比較叛逆，而且沒有後顧之憂，所以說企業應該以用他們自身的技術能力和精力，體力，時間為主，而不是花更多時間在他們身上培養他們的忠誠度，和他們在公司的永續性，畢竟90後，相對於70後和80後來說還是比較年輕的，他們更傾向於找有發展前景，前景和有衝勁，鐵代變化比較快的公司，因此，很大概率上不會在一家公司持續做很長時間，基本上學到東西就馬上會跳槽，我前面回答過一個通過跳槽來漲薪的一個問題，大家有興趣可以去看一下。

總之70，80和90後，企業應該有不同的用人態度和企業制度來管理，這些人不應該一視同仁，因為不同的年齡段的職場人，他們的經驗還有處事方式，還有態度，還有思維，都是在不同層面上的。

公司應該要想好哪些人是招來長期放在那當螺絲釘來用，哪些人又是當成快餐來吃掉，所以說這是一個系統性的問題，很多的用工荒其實都是企業自己造成的，因為沒有一個明確的用人制度和用人理念。