一、如何改進員工工作績效？

1、瞭解情況，真誠溝通。我們要先了解員工績效不佳的原因是什麼，員工本人是十分清楚的，是本人能力不足，還是公司支援不夠，還是其他部門配合度有問題，或者是綜合性的其他原因等等，直接上級不能憑主觀判斷，要充分傾聽員工的看法，引導他講出有依據的事實、資料和理由，部門主管要當好傾聽者、做好引路人，讓員工自然而然的自己發現需要彌補哪些技能、知識、同事關係等，從而提高自己的工作效率。

2、明確員工崗位職責及權責範圍。員工效率的低下，往往與自己的工作目標不明確有關。作為部門主管，應疏理部門組織架構，明確崗位分工，制定詳細的員工崗位職責、崗位流程及崗位標準，讓員工做事有衡量標準，讓員工明白自己的崗位職責範圍，做得好與不好有標準參照。

3、推行計劃管理，日事日畢。部門主管人員要根據本部門工作情況及領導要求，制定部門月度工作計劃，並將月度工作計劃分解到部門每個員工身上，並由員工制定周工作計劃，員工按工作計劃去完成任務，並將工作計劃完成情況向主管彙報。做到有計劃，有落實，有執行，有反饋，從而提高員工的工作效率。

4、主動與員工進行績效面談。針對員工工作中存在的問題，給員工進行績效講解，提出改進的方法，儘量避免員工認為不公而將負面的情緒帶到工作中，而影響工作質量與進度。員工工作中做得好的一面，要及時提出表揚，哪怕只是進步一點點，這都是需要的，讓員工習慣有進步的感覺，讓他有成就感，以此提高員工信心和工作幹勁。

5、對於本案例中的績效不佳的行政部員工，應該制定相應的績效改善計劃。首先，部門主管應與低績效員工進行溝通，擬訂一個詳細、清晰的行動計劃，要有時間界限。其次，與員工老公高管進行溝通，列出員工工作中存在的問題，讓其老公一起幫助員工提高其績效，讓高管了解整個的考核過程與相關決策。再是，透過培訓提高員工工的工作能力，如果員工在規定的時間內還是達不到目標，績效無法提升，便可以做轉崗或辭退處理。這種做法，既提升個人、部門和組織的績效；也能保證對員工的處理的規範化、合法化、人情化。

一個有效主管的核心能力，包括了賞罰分明。在賞與罰之間，必須非常謹慎，因為這會形成組織的價值觀，甚至成為公司的文化。為何要處理不佳績效的員工，這是為了提高公司效率，提升公司競爭力，其目的是提高全體員工的工作積極性，消除負能量，引導員工積極向上的心態，吸引並留住關鍵人才。

二、員工親屬是公司高管，如何恰當處理員工關係？

1、企業利益為先，制度高於一切。對於公司內績效不佳的員工，作為管理者，在人情化管理中更應把公司制度放在首位，能力不足就轉崗甚至辭退。如員工犯錯得不到處理，如果為了不得罪高管親戚而採取息事寧人的做法，就會使得本應該受到公司制度懲罰的親戚員工安然無恙。這一結果的危害是顯而易見的：破壞了企業制度的權威性、公正性；損害了企業高管的威信；助長了違規者的氣焰；打擊了遵守制度者的熱情，等等，百害而無一利。作為部門主管人員，凡事應從企業的根本利益去思考，高瞻遠矚。必須一切以企業利益當先，公事公辦。

2、完善公司相關規定，建立公司親屬迴避制度。為避免案例中管理出現的現象，在公司中建立親屬迴避制度，規定“不允許直接近親屬關係的人員在同一公司系統崗位”。“同一系統”是指同一公司（不含下屬公司）、同一部門、同一中心、同一事業部等，避免利害關係，並避免對管理產生影響。

一個好的員工肯定能為公司帶來一份好的效益，而每一份好的效益都是公司賴以生存的生產力。

所有的私人企業或者說是以贏利為目的企業都不是慈善機構，同樣私人企業的老闆也不是一味付出的慈善家。而每一家企業招聘人才入職的初中都是想能給企業帶來一份滿意的效益，也就是在企業考核中所說的績效！同樣幾乎所有企業都有自己的一套完整的績效考核機制，任何人都別想在企業機制中渾水摸魚、鑽空子等投機取巧的行為。私有企業不可能養閒人，最有可能的就是:物盡其用，人盡其才！各司所職，各盡所能。

企業對員工績效的考核運用，是指透過考核的結果，關聯運用到人員管理的相關過程。績效考核結果的運用，主要目的是改善員工績效，提升、提高員工的積極性以及提升員工的績效。績效考核的最終結果就是導致:工資調整、獎金福利發放、職位調整、培訓內容改善等等。甚至於勞動合同解除或者終止。

對於一些老員工績效考核不達標的，能力越來越差的公司都會另有安排。啟動退休機制或者給予生活及合理範圍內的經濟補償等等。一個好的企業就是一個大家庭，同時也是一個現實的社會。面對現實，珍惜當下。

祝在職和即將入職的你工作順利，開心快樂！

尺有所長，寸有所短，員工肯定在能力方面有所各有千秋。所以業績表現肯定也是存在不同的差異。

對於低績效的員工，肯定需要花更多的時間去培養。在平常的工作過程中， 需要花更多的時間去帶幫教。正常情況下，對於新入職的員工。我們會給他指定一個師傅，前期言傳身教。後期在工作中讓他自身去尋找差距。發現自己的不足。如果員工有一定的工作積極性的話，他會自己發現自己的問題所在。而對於部分不知悔改的員工，提升有限的員工。我們只有在後期的工作過程中進行淘汰，避免影響團隊的整體業績。