雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格於1959年提出來的,全名叫“激勵、保健因素理論”. 透過在匹茲堡地區11個工商業機構對200多位工程師、會計師調查徵詢,赫茲伯格發現,受訪人員舉出的不滿的專案,大都同他們的工作環境有關,而感到滿意的因素,則一般都與工作本身有關.據此,他提出了雙因素理論. 傳統理論認為,滿意的對立面是不滿意,而據雙因素理論,滿意的對立面是沒有滿意,不滿意的對立面是沒有不滿意.因此,影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素,這兩種因素是彼此獨立的並且以不同的方式影響人們的工作行為. 所謂保健因素,就是那些造成職工不滿的因素,它們的改善能夠解除職工的不滿,但不能使職工感到滿意並激發起職工的積極性.它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關係處理等.由於它們只帶有預防性,只起維持工作現狀的作用,也被稱為“維持因素”.赫茲伯格發現保健因素主要有10個：公司的政策和行政管理；技術監督系統；與監督者個人之間的關係；與上級的關係；與下級的關係；工資；工作安全性；個人的生活；工作環境；地位. 所謂激勵因素,就是那些使職工感到滿意的因素,惟有它們的改善才能讓職工感到滿意,給職工以較高的激勵,調動積極性,提高勞動生產效率.它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等.赫茲伯格認為激勵因素主要有六個：工作本身具有挑戰性；獎勵；晉升；成長；負有較大的責任；成就感. 雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的,馬斯洛理論中低層次的需要,相當於保健因素,而高層次的需要相似於激勵因素. 雙因素理論是針對滿足的目標而言的.赫茲伯格認為保健因素不能迎接起到激勵人們的作用,但能防止人們產生不滿的情緒.保健因素改善後,人們的不滿情緒會消失,並不會導致積極後果.而激勵因素才能產生使職工滿意的積極效果保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求.前者為間接滿足,可以使人受到內在激勵；後者為直接滿足,可以使人受到內在激勵.因此,雙因素理論認為,要調動人的積極性,就要在“滿足”二字上下工夫.赫茲伯格的雙因素理論在應用方面,強調內在激勵,在組織行為學中具有劃時代意義,為管理者更好地激發職工工作的動機提供了新思路.管理者在實施激勵時,應注意區別保健因素和激勵因素,前者的滿足可以消除不滿,後者的滿足可以產生滿意.管理者在管理中不應忽視保健因素,如果保健性的管理措施做得很差,就會導致職工產生不滿情緒,影響勞動效率的提高.另外,也沒有必要過分地改善保健因素,因為這樣做只能消除職工對工作的不滿情緒,不能直接提高工作積極性和工作效率.管理者若想持久而高效地激勵職工,必須改進職工的工作內容進行工作任務再設計,注意對人進行精神激勵,給予表揚和認可,注意給人以成長、發展、晉升的機會.用這些內在因素來調動人的積極性,才能起更大的激勵作用並維持更長的時間.弗雷德裡克?赫茲伯格的雙因素理論和需要層次理論有某些相似之處.赫茲伯格區分了兩種層次的激勵.員工保健的因素.如工作安全、工資、福利、工作條件等.赫茲伯格認為保健因素的缺乏會造成員工的不安全和不滿意.然而,它們的存在並不足以產生激勵工作的力量.赫茲伯格認為保健因素的缺乏會造成員工的不安全和不滿意.然而,它們的存在並不足以產生激勵工作的力量.赫茲伯格第二層次的激勵指“滿意因素”或“激勵因素”,包括成就、承認、工作本身、責任感、進步和成長.它們有助於建立自尊和挖掘自我潛力.赫茲伯格認為,激勵因素能提高勞動力的績效水平和滿意度.他認為,它們的缺乏不會引起不滿意,然而,它們的存在卻會創造而有活力的工作環境.赫茲伯格的雙因素理論告訴經理人,必須滿足員工的高層次需要,而不是基本需要,才能達到激勵員工的目的.
雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格於1959年提出來的,全名叫“激勵、保健因素理論”. 透過在匹茲堡地區11個工商業機構對200多位工程師、會計師調查徵詢,赫茲伯格發現,受訪人員舉出的不滿的專案,大都同他們的工作環境有關,而感到滿意的因素,則一般都與工作本身有關.據此,他提出了雙因素理論. 傳統理論認為,滿意的對立面是不滿意,而據雙因素理論,滿意的對立面是沒有滿意,不滿意的對立面是沒有不滿意.因此,影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素,這兩種因素是彼此獨立的並且以不同的方式影響人們的工作行為. 所謂保健因素,就是那些造成職工不滿的因素,它們的改善能夠解除職工的不滿,但不能使職工感到滿意並激發起職工的積極性.它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關係處理等.由於它們只帶有預防性,只起維持工作現狀的作用,也被稱為“維持因素”.赫茲伯格發現保健因素主要有10個：公司的政策和行政管理；技術監督系統；與監督者個人之間的關係；與上級的關係；與下級的關係；工資；工作安全性；個人的生活；工作環境；地位. 所謂激勵因素,就是那些使職工感到滿意的因素,惟有它們的改善才能讓職工感到滿意,給職工以較高的激勵,調動積極性,提高勞動生產效率.它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等.赫茲伯格認為激勵因素主要有六個：工作本身具有挑戰性；獎勵；晉升；成長；負有較大的責任；成就感. 雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的,馬斯洛理論中低層次的需要,相當於保健因素,而高層次的需要相似於激勵因素. 雙因素理論是針對滿足的目標而言的.赫茲伯格認為保健因素不能迎接起到激勵人們的作用,但能防止人們產生不滿的情緒.保健因素改善後,人們的不滿情緒會消失,並不會導致積極後果.而激勵因素才能產生使職工滿意的積極效果保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求.前者為間接滿足,可以使人受到內在激勵；後者為直接滿足,可以使人受到內在激勵.因此,雙因素理論認為,要調動人的積極性,就要在“滿足”二字上下工夫.赫茲伯格的雙因素理論在應用方面,強調內在激勵,在組織行為學中具有劃時代意義,為管理者更好地激發職工工作的動機提供了新思路.管理者在實施激勵時,應注意區別保健因素和激勵因素,前者的滿足可以消除不滿,後者的滿足可以產生滿意.管理者在管理中不應忽視保健因素,如果保健性的管理措施做得很差,就會導致職工產生不滿情緒,影響勞動效率的提高.另外,也沒有必要過分地改善保健因素,因為這樣做只能消除職工對工作的不滿情緒,不能直接提高工作積極性和工作效率.管理者若想持久而高效地激勵職工,必須改進職工的工作內容進行工作任務再設計,注意對人進行精神激勵,給予表揚和認可,注意給人以成長、發展、晉升的機會.用這些內在因素來調動人的積極性,才能起更大的激勵作用並維持更長的時間.弗雷德裡克?赫茲伯格的雙因素理論和需要層次理論有某些相似之處.赫茲伯格區分了兩種層次的激勵.員工保健的因素.如工作安全、工資、福利、工作條件等.赫茲伯格認為保健因素的缺乏會造成員工的不安全和不滿意.然而,它們的存在並不足以產生激勵工作的力量.赫茲伯格認為保健因素的缺乏會造成員工的不安全和不滿意.然而,它們的存在並不足以產生激勵工作的力量.赫茲伯格第二層次的激勵指“滿意因素”或“激勵因素”,包括成就、承認、工作本身、責任感、進步和成長.它們有助於建立自尊和挖掘自我潛力.赫茲伯格認為,激勵因素能提高勞動力的績效水平和滿意度.他認為,它們的缺乏不會引起不滿意,然而,它們的存在卻會創造而有活力的工作環境.赫茲伯格的雙因素理論告訴經理人,必須滿足員工的高層次需要,而不是基本需要,才能達到激勵員工的目的.