企業一切的制度，文化也好，都要以員工，以人為本，透過價值文化導向，初期大多數需要引導，但是建立自驅是很重要的！你要相信新生代的員工心底是不願意打工的，他們想的未來都要當老闆！

2015年，我和一名90後一起開發了“小鮮肉的課程”。

在開發和隨後幾年和大量的管理者交流的過程中，對這個主題又有了更深刻的理解。

剛好看到這個主題，下面儘量簡要的說說我的看法。

“還原自我修復的心理力量”

這個題目背後有三層意思：

① 員工事兒沒幹好，挨批了，有心理壓力，需要修復；

② 員工的抗壓能力不夠，情商不高，所以修復不好；

站在一個團隊管理者的角度，這種想法太正常了。領導嘛，就是認領目標，分解目標，跟進目標。最好員工都能自覺自發的完成，即使完不成，也能自發分析，找到問題的解決辦法。如果還是做不到，不好意思，我又KPI，我有年終評優，我有強制分佈。不聽話的人，淘汰。

不好意思，這套管理思想雖然很普遍，但確是工業時代的產物，把員工看做自動自發完成任務的手段。

這樣的想法其實持續了很多年，但是隨著90後走入職場，一切都開始坍塌。95後加速坍塌，00後來補最後一腳。

我經常問管理者們一句話，未來你是管理AI，還是管理管理AI的人？到底未來的管理者是什麼樣的？

非常有幸，今天讀了陳春花老師的文章，她提出未來的領導力模型：CODES。

Creativity（美感度）Open-minded（開放度）Dedication（內定力）Empathy（同理心）Sagacity（思辨力）

基於這樣的背景，我說說對於今天這個問題的建議：

① 佈置好任務，從一開始就規避出問題的風險。

有些領導，習慣性的希望員工能夠“明白”自己的意思。但是很多時候猜測領導的用意，是非常低效的事情。而且小鮮肉們以我為中心，才不會猜領導的意思呢。“有什麼就講清楚。”在調研的時候有位新銷售給我說過他的想法。所以，學會佈置一個清晰的任務是非常關鍵的。不能一開始就模模糊糊的。

② 過程中及時跟進，主動管理。

千萬不要把員工看成機器，能在程式設計後自動完成。只要是人，就可能會出錯，可能會胡思亂想，特別是年輕的下屬，有時候他們做點不一樣的，只是為了你經常提的“創新”。所以，過程中，階段性的看看進度，聊聊想法，及時把可能跑偏的事兒拉回來。就算一切正常，關心一下下屬，不也是領導應該的嗎。

以前的領導不喜歡錶揚，因為覺得“這是他應該做的啊。做錯了就要批評，最對了，是應該。”但是新時代的員工，在他們從小打到的生活環境中習慣了被表揚，被認可。別問我為什麼，想想你是怎麼對你的小孩的就行了。所以，如果他們在工作中做對了，做成了，請給他們的一個確認，給一個點贊。

當然，也要注意，千萬別說“你好棒！”這樣的廢話。要表揚過程，他做對了什麼事？在過程中什麼行為是值得肯定的？有什麼積極的意義？把這些講清楚了，他的高價值行為才可能重複出現。

④ 與員工保持良好的互動，做一個有溫度的領導者。

小鮮肉非常看重感覺。如果只是在工作上有交際，在喝酒的時候你比較嗨皮，你不會狼人殺，不會吃雞，不知道抖音，那麼你和他們之間就有一條通天河。

老臘肉們不一定會和小鮮肉說一樣的話，看一樣的流量明星，玩一樣的遊戲，但至少，你知道，你能理解他們為什麼喜歡這些。

不是說“理解萬歲”嗎。

⑤ 面試的時候長個心眼，不要被他們的高智商和高顏值迷惑。

現在HR在面試的時候，工具，方法論都很多，如果你是業務領導，多向HR請教一下，和HR一起設計一個符合你們業務特徵的面試流程，儘量篩選出情商較高的年輕人。因為說實話，抗壓力這事兒，後面靠培訓，幾乎就是做無底洞了。

回過頭想想，誰不是在年輕的時候顯得很叛逆呢？

最後回到問題本身：如何還原小鮮肉們的自我修復能力？

答案就是，趕快提升你的領導力。

小鮮肉是上帝送給我們的禮物，讓所有領導者看看自己的領導力是否與時代同步前進。