小微企業績效弄個制度就好，體系先不要弄。其實企業成長的各個階段都需要調整績效體系。主要基礎是經營方式和員工群體的特點。落腳點就是激勵。在激勵的基礎上，不斷最佳化成本和管理。每個企業都會形成自己的特點，這也是企業文化的一部分。

這個問題我很喜歡，因為我花了兩年多的時間去實施，從第一年就獲益匪淺。

1、先說點淺顯的理論

績效管理的核心目的是透過激發人的主觀能動性來達成企業目標。

這就涉及到兩個關鍵詞：企業目標和人的主觀能動性。

1.1、企業目標

1.1.1、兩條腿走路

企業目標最低也要有兩個方面的目標：業務類目標（財務類目標）和組織建設類目標。

這就相當於人的兩條腿，一條是業務腿，一條是組織腿。

企業處於不同的階段，兩條腿的先後順序是不一樣的。

例如：創業初期肯定是業務先行。

業務發展前景非常清晰可見時，組織腿需要先行一步了。

關於業務腿和組織腿的先後問題是一個非常重要的思考內容。

1.1.2、SMART原則

既然涉及到目標，就不得不談SMART原則，其中可衡量是最難的一項。

要做到可衡量，就一定要有衡量方法、統計資料。

所以，統計系統就必不可少。

1.1.3、標準化

想從眾多繁複的資料裡提取有用的資訊和資料，就一定要建立標準化。

1.2、人的主觀能動性

人的主觀能動性就三個字“我願意”。

想讓員工做到“我願意”就要做好三件事：

1.2.1、薪酬設計有吸引力

這是所謂的“保健因子”，解決“沒有不滿意”問題。

這裡又多了一件事：薪酬體系設計。

1.2.2、對個人的未來有幫助

這是所謂的“激勵因子”，解決“沒有滿意”問題。

自然又有一件事情需要考慮：員工成長規劃。

1.2.3、整個過程很開心

薪酬再高、對自己的未來幫助再大，我幹得不開心，一樣“不願意”。

因此：整個公司營造“快樂”的氛圍就是理所當然。

2、具體實施步驟

這麼多事，不可能同步實施，一定有先後順序。

2.1、初始階段（我設定的週期為一年）

初始階段聚焦三件事：

營造“快樂工作”的氛圍；

建立“成本統計系統”；

明確企業業務類目標（接單量或出貨量、淨利潤目標）。

2.2、發展階段（我設定的週期為兩年）

這個階段增加三件事：

企業戰略規劃與目標分解（最少要有業務類和組織類目標）；

薪酬體系設計；

標準化建設。

2.3、鞏固階段

匯入員工成長規劃，全面實行績效管理，所有不完善的地方透過PDCA去自動修復、改進。

3、實施過程中幾點注意事項

3.1、原則上組織腿不允許超過業務腿。

只有人才培養體系缺失，業務擴充套件速度可知的情況下，組織腿才可以超過業務腿。

3.2、第一年只談業務類目標，是讓大家養成聚焦企業目標的習慣。

3.3、用資料說話，不談苦勞，只談功勞和貢獻度。這一點要反覆強化。

3.4、先以成本統計系統為核心做資料統計，等基本建立完成，再做問題歸口管理，逐步開始其他的統計系統（質量問題統計系統、進度問題統計系統、管理問題統計系統等）。

3.5、標準化建設千萬不要操之過急，建立SDCA自動完善系統比建立標準化更重要（也就是說，先把SDCA的執行納入到組織建設考核目標裡，等大家習慣使用這個工具了，再把標準化建設納入到組織建設考核目標）。

3.6、薪酬體系建設是核心中的核心，其他體系沒健全之前，千萬不要動這一塊。而且，一旦推不下去，情願退回來也不要硬推。

例如：我一年半之前就將所有管理幹部的薪酬由以前的固定薪調整為固定加考核的模式，但這一年半里，考核一直是75分（比以前的收入有所提高），所有人都一樣。也就是說，模式設計一年半之前就設計完了，但一直沒有實施考核，直到今年一月份正式啟動考核。這次正式啟動，毫無阻礙。大家早就有心理準備了。

3.7、企業文化是保障。對中小企業來說，你的制度不可能沒有漏洞，用企業文化來填補這些漏洞，來避免大家聚焦績效而犧牲企業長遠利益。

這個屬於專業HR的問題，從三個方面進行回覆！

第一：你現在的問題在哪裡，企業的發展階段在哪裡？這個決定了你的績效要不要做，或者做到額複雜程度！

第二：現在的組織氛圍如何，人均產出如何，工作積極性如何？有沒有浪費的的地方“出工不出力、大鍋飯等現象”，這些是績效要解決的問題！

第三：中層幹部的人數和能力如何，沒有中層幹部，績效很難走下去。所以績效體系的精髓也是中層幹部進行管理能力提升的關鍵！

最後，補充下，績效的指標、表格、公式、反饋與輔導，這些都是框架，有了前三個問題的梳理，才能解決這個問題！

你有問題，我有答案！