我給你推薦被譽為“現代人力資源管理學之父”的HR大師尤里奇提出的人力資源勝任力模型，也就是做HR需要哪些能力。
他表示：在中國，HR最重要的勝任力是“文化和變革倡導者”。
這個模型的九項內容分別是：
看似主張HR要成全能雜家，但大師最最看重的是還“文化和與變革倡導者”。其中，矛盾疏導者為核心。
HR從業者必須能夠處理組織中的各種矛盾，疏導相悖的觀點，以最大化的滿足各方的需求 。
經過三十年模型演變的洗禮，HR勝任力最新的核心成員“矛盾疏導者”，點明瞭HR在面對經濟轉型和組織架構調整時，會遇到的各方阻力。要想在各個利益相關者的矛盾甚至相悖的需求中，找到並保持自己前進的方向，就要求HR從業者能夠處理和疏導各種矛盾。“矛盾疏導者”成了當今HR從業者的必備核心競爭力，非黑即白的思維方式已經無法讓你在HR的世界中飛起來了。
樣本問題：
1、有效管理戰略決策和運營細節之間的緊張關係；
2、有效管理內部注重員工和外部注重客戶與投資者之間的緊張關係；
3、有效管理費時收集資訊和及時作出決策之間的緊張關係；
4、有效管理全球策略和當地業務需求之間的緊張關係；
5、有效管理變化（靈活性、適應性）和穩定的需求（標準化）之間的緊張關係。
這一板塊考察HR從業者評估內、外部商業環境的能力，以及將其轉化為洞見的能力。
戰略定位者是人力資源勝任力模型的“元老”板塊。作為連線“人”與“業務”的重要勝任力，戰略定位者這一板塊要求HR從業者不光要有商業遠見，更要能結合組織實際，轉化遠見為洞識，切實幫助組織完成戰略的佈局和決策的制定。
這一板塊延續前幾期調研，考察HR是否能在組織內部贏得信任和尊重，從而被視為有價值並能創造價值的合作伙伴。
可信賴的行動派也是勝任力模型中的“元老”板塊。它強調了HR從業者的信譽以及行動力。無論是日常事務的執行，還是在組織改革的推動，HR都需要建立自身信譽，積極高效，以充足的正能量的來影響他人。
保證組織架構剛柔並濟，以應對多變的商業需求。創造一個積極應對變化的組織，需要從HR從業者做文化變革的先鋒和旗幟，從組織結構上確保變革的可行性。
該勝任力定義：能夠定義合適的文化；學習如何分析並塑造一種文化；能夠發動變革；管理變革的過程；並能夠持續變革。
需要的知識知識技能：能認識到文化的價值，並能夠用商業化語言表達；能夠為文化變革規劃藍圖；有規劃地發起變革。
發展機會：加入變革團隊、領導變革計劃、指導個體應對變革、涉及文化變革程序、公開展示文化變革過程。
識別並發展適合組織目前及未來業務需求的人才。這一模組有四個分項。把對人才的把握，與對工作職能的瞭解相結合，真正為每一個員工找到最能夠發揮其效能的職位，是HR從業者在人才資本管理上的重要能力。
薪酬福利不僅僅是簡單的薪酬和保險。薪酬福利大管家需要為員工和團體創造有形和無形的價值。
HR從業者在保障員工的薪酬福利有競爭力的同時，還要為員工提供無形的價值，包括創造和展示組織發展前景和工作的價值。有意義和價值的工作比薪酬更能提高員工的歸屬感和忠誠度，提升團隊凝聚力。
全球各地，各行業都越來越注重合規。合規經理獨立發展成一項新模組。隨著全球化程序，HR從業者們需要適應越來越多的如來自國際的，來自國家的，來自組織的法規。因此HR從業者們需要對合規有更深刻的理解，肩負起合規管控的職能，來保障組織運營的穩定性和可持續性。
資料分析正在成為潮流，因此“資料的設計和解讀者”發展成獨立的模組，包含了識別HR有關的資料，管理、處理資料以及為決策解讀和運用資料。
資料為HR決策提供了理論上的堅實依據。在大資料背景下，商業活動對大資料的依賴日趨明顯。HR從業者對資料的運用和理解能力，成為利益相關者們對HR核心競爭力的期待之一。
HR從業者必須能夠運用技術和技術工具，比較社交媒體來輔助創造出高績效組織和團隊。
整合各項技術，並應用各類媒體來幫助HR從業者加強對內對外的溝通，提高組織的效率。
在中國，最重要的勝任力卻是“文化和變革倡導者”。教授認為，這個發現與“矛盾疏導者”的作用相輔相成。對文化變革的要求，體現了中國經濟和文化環境的巨大變化，現在在中國的HR專業人員，不光要保留傳統的中國觀念，適應中國的傳統思想，也需要做出改變，與世界接軌。總是魚和熊掌不可兼得，HR也要找到一條雙贏的道路。
我給你推薦被譽為“現代人力資源管理學之父”的HR大師尤里奇提出的人力資源勝任力模型，也就是做HR需要哪些能力。
他表示：在中國，HR最重要的勝任力是“文化和變革倡導者”。
這個模型的九項內容分別是：
人力資本管理者薪酬福利大管家可信賴行動派技術與媒體整合者資料與設計解讀者合規監控者、戰略定位者文化與變革倡導者和矛盾疏導者。看似主張HR要成全能雜家，但大師最最看重的是還“文化和與變革倡導者”。其中，矛盾疏導者為核心。
一、矛盾疏導者HR從業者必須能夠處理組織中的各種矛盾，疏導相悖的觀點，以最大化的滿足各方的需求 。
經過三十年模型演變的洗禮，HR勝任力最新的核心成員“矛盾疏導者”，點明瞭HR在面對經濟轉型和組織架構調整時，會遇到的各方阻力。要想在各個利益相關者的矛盾甚至相悖的需求中，找到並保持自己前進的方向，就要求HR從業者能夠處理和疏導各種矛盾。“矛盾疏導者”成了當今HR從業者的必備核心競爭力，非黑即白的思維方式已經無法讓你在HR的世界中飛起來了。
樣本問題：
1、有效管理戰略決策和運營細節之間的緊張關係；
2、有效管理內部注重員工和外部注重客戶與投資者之間的緊張關係；
3、有效管理費時收集資訊和及時作出決策之間的緊張關係；
4、有效管理全球策略和當地業務需求之間的緊張關係；
5、有效管理變化（靈活性、適應性）和穩定的需求（標準化）之間的緊張關係。
二、戰略定位者這一板塊考察HR從業者評估內、外部商業環境的能力，以及將其轉化為洞見的能力。
戰略定位者是人力資源勝任力模型的“元老”板塊。作為連線“人”與“業務”的重要勝任力，戰略定位者這一板塊要求HR從業者不光要有商業遠見，更要能結合組織實際，轉化遠見為洞識，切實幫助組織完成戰略的佈局和決策的制定。
三、可信賴的行動派這一板塊延續前幾期調研，考察HR是否能在組織內部贏得信任和尊重，從而被視為有價值並能創造價值的合作伙伴。
可信賴的行動派也是勝任力模型中的“元老”板塊。它強調了HR從業者的信譽以及行動力。無論是日常事務的執行，還是在組織改革的推動，HR都需要建立自身信譽，積極高效，以充足的正能量的來影響他人。
四、文化和變革倡導者保證組織架構剛柔並濟，以應對多變的商業需求。創造一個積極應對變化的組織，需要從HR從業者做文化變革的先鋒和旗幟，從組織結構上確保變革的可行性。
該勝任力定義：能夠定義合適的文化；學習如何分析並塑造一種文化；能夠發動變革；管理變革的過程；並能夠持續變革。
需要的知識知識技能：能認識到文化的價值，並能夠用商業化語言表達；能夠為文化變革規劃藍圖；有規劃地發起變革。
發展機會：加入變革團隊、領導變革計劃、指導個體應對變革、涉及文化變革程序、公開展示文化變革過程。
五、薪酬福利大管家識別並發展適合組織目前及未來業務需求的人才。這一模組有四個分項。把對人才的把握，與對工作職能的瞭解相結合，真正為每一個員工找到最能夠發揮其效能的職位，是HR從業者在人才資本管理上的重要能力。
六、人力資本管理者薪酬福利不僅僅是簡單的薪酬和保險。薪酬福利大管家需要為員工和團體創造有形和無形的價值。
HR從業者在保障員工的薪酬福利有競爭力的同時，還要為員工提供無形的價值，包括創造和展示組織發展前景和工作的價值。有意義和價值的工作比薪酬更能提高員工的歸屬感和忠誠度，提升團隊凝聚力。
七、合規管控者全球各地，各行業都越來越注重合規。合規經理獨立發展成一項新模組。隨著全球化程序，HR從業者們需要適應越來越多的如來自國際的，來自國家的，來自組織的法規。因此HR從業者們需要對合規有更深刻的理解，肩負起合規管控的職能，來保障組織運營的穩定性和可持續性。
八、資料的設計和解讀者資料分析正在成為潮流，因此“資料的設計和解讀者”發展成獨立的模組，包含了識別HR有關的資料，管理、處理資料以及為決策解讀和運用資料。
資料為HR決策提供了理論上的堅實依據。在大資料背景下，商業活動對大資料的依賴日趨明顯。HR從業者對資料的運用和理解能力，成為利益相關者們對HR核心競爭力的期待之一。
九、技術和媒體整合者HR從業者必須能夠運用技術和技術工具，比較社交媒體來輔助創造出高績效組織和團隊。
整合各項技術，並應用各類媒體來幫助HR從業者加強對內對外的溝通，提高組織的效率。
在中國，最重要的勝任力卻是“文化和變革倡導者”。教授認為，這個發現與“矛盾疏導者”的作用相輔相成。對文化變革的要求，體現了中國經濟和文化環境的巨大變化，現在在中國的HR專業人員，不光要保留傳統的中國觀念，適應中國的傳統思想，也需要做出改變，與世界接軌。總是魚和熊掌不可兼得，HR也要找到一條雙贏的道路。