首先，降低員工的離職率，一直都是HR的常規工作，不獨金三銀四。二、金三銀四離職率比較高

1. 對行業來說：這已經是行業共識了，在這個季節，招聘會就像躁動的小蜜蜂一場接一場的舉行著，拍打的翅膀，煽動著員工的心。

2. 對企業來說：新的一年開始了，年會剛過去不久，年度規劃等著開張，多數專案整裝待發，等待補充新鮮血液。3. 對員工來說：工作總結做完了，在公司有沒有前途，有啥得失也看清楚了，年終獎拿到了，賬算完了，就該行動了。個人的新的一年計劃也可以開始實施了。三、離職的原因離職的原因具體還是那麼幾條。1. 錢沒給到位。有些公司對老員工特別“摳門”，好多年不漲工資，或者幅度特別小。離職換個工作，工資漲20%-50%的並不少見。這個原因其實比較常見了。2. 對團隊失望。“不怕神一樣對對手，就怕豬一樣的隊友。”許多人都知道，和優秀的人在一起，你會變得更優秀。沒有成長的環境，幹不成事。3. 對工作環境失望。危險的工作環境，如辦公室甲醛太多，搞的跟倉庫似的，或者位置太偏僻荒涼。通常這方面的情況比較少見。還有就是人際環境，領導的管理方式，這個就放在下一點吧。4. 對領導失望。這個其實是大頭，前面幾種情況，都可以區域性的歸結到這一條。

有些領導，團隊管理者，對人對事沒有擔當，厚此薄彼，私心明顯，言而無信，給不順眼的員工小鞋穿。員工委屈，想離職。

5. 其他原因。

還有不少其他的原因也會導致離職，比如公司做的事情得不到員工的認可，專案沒有希望等，需要HR去了解。

四、HR降低離職率知道離職原因就好辦啦。1. 掌握公司員工情況。充分了解公司員工情況，入職時間長短，家庭情況，工作態度，績效表現等。2. 做好份內工作。做好薪酬制度，激勵方案，平時給其他部門做好必要的協助配合工作。做“好隊友”。3. 及時溝通。和員工保持和諧關係，有啥困難主動關心。和領導保持溝通，如有異常情況，及時向領導彙報，並提出合理化建議。其實很多時候，HR能做的有限，不少事情需要透過管理層來推動和解決。雖然有些事看上去並不是一個普通的HR的份內事，但是如果能推動解決，功莫大焉。五、適當的離職率是合理的。1. 流水不腐。有員工離職其實也沒有什麼，正常的人員流動對一個企業來說是正常不過的事情。有時候不符合公司要求的員工就是需要淘汰。2. 做好離職訪談。收集員工離職的原因和感想，並根據實際情況做業務改進，想辦法留住核心員工，降低主力團隊的離職率。

Jack Ma說：員工的離職原因很多，但其實就兩點：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。

如果給不了，就該支援人家離職，對大家都好。HR要做好人才儲備。這麼多，對HR的要求是不是太高了點？

【五步一推動，提高自我執行力】

第一：離職分析改善

很多時候，重複性的提供一份資料，不管是給領導也好，給銷售中心的領導也好，他們都是習慣並麻木的看一下就過去了，說明了，我們這個離職率的資料，並沒有取到我們的預期效果：透過反饋一個數據，並不能改善到具體，而離職率的分析，具體改善措施，將有可能觸發到管理層內心的認同；所以，做出相關有效的分析及改善，或許能夠幫助該中心緩解離職。

第二：關注績效獎金波動

因為習慣，因為管理層覺得還行，因為員工覺得不合理，所以他們走了，所以，一段時間後的離職，甚至是離職面談可以發現，員工缺錢，缺的更厲害了，所以關注績效獎金的變化，作為HR來說，在每個季度績效分析報告中，需要反饋這個資訊，某個崗位員工近期績效獎金波動異常，需要特別關注；

第三：從部門管理人員出發

很多時候，員工離職大部分與管理者是息息相關的，所以，那麼多員工離職了，是否考慮管理者管理能力不足導致，所以，這一塊作為培訓部門，是否需要進行外訓提升，也是值得HR關注的一塊；

第四：關注內部運營流程

有人說，員工離職是受委屈了，和錢給的少，而受委屈很多來自於內部的流程問題，導致了一些崗位崗位，莫名其妙的就被批評了，就被處罰了，所以，對於擅長流程建設HR來說，關注與發現內部運營流程的中的問題，也是能夠有效緩解員工離職；

第五：關注員工的穩定性

不能說一個事實，現在很多員工都是習慣跳槽，所以，在這個經濟發展緩慢的情況下，人員心情特別容易煩躁的情況下，關注其上一份或者上幾份工作週期，對於即將入職的員工，有一個參考作用，這個僅僅是參考，因為，搞了一兩年的離職分析，不可能不注意到這個問題，所以在這裡，又要區分關鍵崗位與一般崗位了，關鍵崗位，可以優先考慮已婚已育的人選，他們相對來說，更加懂得珍惜，因為家庭需要穩定，經濟來源需要穩定；

第六：推動某一個想法執行

不管是哪個HR，即使你作為分析者本人也好，搞了一兩年的離職分析了，分析了N種可能，即使你再求教、取經N個建議，最後沒有推動，都是廢話，所以，根據歷史的推動經驗，選擇一個較為合理，正確的改善方式，極力去推動實施，否則，就不要提這個問題了，因為已經成為了老生常談的沒有任何意義的討論；僅此而已。