不少所謂大企業的管理人才，其實是騙子，小企業不養閒人，自然混不下去。表面看起來像是發揮不了作用，其實是根本沒作用。

01.大企業的管理層騙子居多，以後則會越來越少有個笑話，兩個食人族去IBM應聘，面試時老闆說：“不準吃人，發現就開除！”食人族答應了，開始30天平安無事，結果第31天老闆震怒，以吃人為由他們開除了。抱著箱子走出大門時，一個對另一個說：“告訴過你不要吃幹活的。前29天，咱們每天吃一個總監啥事兒沒有，昨天你吃了一個清潔工，今天就被發現了！”這是個笑話，但是非常準確地反映了大公司裡，所謂管理者更多是混事兒的。

以後連大公司都不會有了，這種混飯吃的高管自然也會越來越少。

02.小公司是之後的趨勢，所謂大公司來的人才被開除是宿命以前有不少小公司，對大企業很仰慕，以為是大公司來的人就能力強，就可以解決問題。後來，他們從大公司裡花大價錢找來的人都不好用，從此下決定自己培養。而從大公司來的人，之前習慣了所謂的流程和制度，到小公司完全不能適應，最後不是自己走就是被開除，也許這就是宿命。

能努力改變自己，適應環境的人並不多。很多高管離開大公司只能直接退休就是這個道理。

相容幷蓄交織感性理性，無常商界一片有情天空！

人才作為企業乃至社會的精英，在一定的範圍或領域發揮創新引領示範帶動作用，對單位對社會有著極其重要的作用。但我們知道，一方面，任何事物的產生、存在、發展都不是孤立的，必須立足並依賴於一定的時空環境，這個環境走硬環境有軟環境，所謂平臺決定起點，位置決定份量，人才或準人才的個人才能能否得以發揮展示並給企業帶來效益（暫且籠而統之地這麼說吧），既有其主觀因素，也有無法脫離的客觀因素，兩者的有機結合與互動是激發人才顯性和潛在才能的重要理論基礎，也是必備條件，這是從理論上說；另一方面，人才的作用與發展不是一朝一夕、一事一念的，有了政策制度和執行，還必須有足夠的時間消耗和足夠的物質支撐（包括資金、裝置、團隊），還需要有經得起失敗、允許失敗的集體心理準備狀態。這就決定了人才管理在中小企業難以實現的必然性，因為中小企業很難經得起失敗，業很難容得拖延及長時間大強度的投入，多不具備這樣的平臺。當然人才是個相對概念，航空發動機研人員發屬於高階科技人才，能把一個瀕臨破產的小企業盤活走向健康發展屬於經營人才，能把山區坡地農民耕種收穫作業提高勞動效率減輕體力負擔的屬於農業農民科技科普工作者。

個人的膚淺認識，不當處請正之！

題主描述的問題客觀反映了中國傳統中小企業老闆們的思維和管理現狀。出現這個問題與以下幾個因素有關：

1.歷史背景。80年代、90年代起家的中小企業大都有“爆發”性質，只要膽量大，敢幹，就不愁企業的未來。因為計劃經濟體制轉化為市場經濟體制的過程中存在大量的市場空白。這些60後、至多是70後出生的“老闆們”就是被這個時代背景塑造出來的。而在21世紀的今天，他們依然固執的遵循著這些邏輯，他們也沒有能力跳出這個思維餓得怪圈。

2.與企業的發展狀態有關。在中國，創業者在初期處於生存的考慮，全部精力放在業務和資金上，不重視管理。如果說重視人才，那就是身邊的至親，存在血緣關係的家族成員。家族化企業在中國企業中佔據著相當的數量。這種思維決定著企業主一開始就將非親人員擺放在對立的地位，作為臨時僱傭的當差者來使用。鐵打的營盤流水的兵，他們不知道什麼時候就會結束合作關係，自然不會花心思在人才身上。

3.與中國的發展階段有關係。傳統中國的中小企業在“發跡”過程中，普遍得利於中國特色的國情：政商關係與人口紅利。只要搞好政商關係，就不愁沒錢賺，他們才懶得什麼人才管理呢。另外，依靠大量的廉價勞動力形成低成本人口勞動利用，中國成為了“世界工廠”。雖然今天，人口紅利不復存在，但這些老闆們依然慣性的依靠降低人工成本來獲取那點利潤。

4.與企業的內部文化有關係........