建立合理的薪酬體系的步驟：

一、 工資分配模式多元化職務工資、職能工資、績效工資、資歷工資是目前工資分配的幾種主要模式。在職務工資制度下，員工所擔任職務或所在崗位的責任大小、對的貢獻程度（即崗位的“相對價值”）是影響員工工資收入的主要因素。

二、非工資性薪酬“自助化”、“個性化”薪酬不僅包括狹義的工資、獎金，還包括帶薪休假、商業保險、購房津貼等各種福利，甚至員工持股、股票期權等都屬於廣義的薪酬範圍。在進行薪酬制度設計時，眼光不能侷限於工資制度，各種非工資性薪酬也應納入考慮範疇。

三、重視集體績效與集體獎勵為打破計劃經濟條件下長期存在的“干與不幹一個樣，幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣”的痼疾，國內現在在設計薪酬制度時越來越重視員工績效表現與其薪酬收入之間的緊密聯絡。康佳等在接受麥肯錫外部諮詢時，薪酬制度與考核制度便是一併考慮的。與此相適應，越來越重視對員工的績效考核，一些恨不得對每崗位的員工都能實施完全量化考核。

四、在公開與保密之間做出適當選擇在薪酬公開與保密問題上一般存在三種情形：一是完全公開，即的薪酬政策，不同員工的薪酬標準、金額等完全公開；二是部分公開、部分保密，一般是薪酬政策公開（即“遊戲規則”公開），但每個員工的薪酬標準、金額保密；三是完全保密，即的薪酬政策、員工的薪酬標準、金額等完全保密。

五、調動廣大員工積極參與薪酬制度設計制定薪酬制度通常被認為是管理層的特權。國外有時是害怕工會的集體討價還價，而國內基本不存在這一顧慮。