一個企業與員工能夠達成同樣的利益共同體，從而讓員工更加積極，把公司的利益看得更重要，企業的長期發展目標也就變得容易了，這就是股權激勵的優勢所在，在實際操作中股權激勵流程都是各式各樣的，但是萬變不離其宗，我們只要掌握下面這四個步驟，就可以很清楚的瞭解自己應該從哪些地方開始下手了

步驟一、股權激勵流程調研診斷

專業團隊與公司人員成立工作小組，對公司進行全面的盡職調查。與高階管理人員、擬激勵物件進行訪談，瞭解其意向以及公司發展過程中所遇到的瓶頸。財務團隊、法律團隊，綜合財務報表、工商底檔等材料，運用資料分析的方法，將公司財務、股權等方面的問題細緻反映。

步驟二、股權激勵流程方案設計

經過初步調查，緊接著就是方案的設計。結合公司現狀，明確本次股權激勵的出發點，擴大生產規模或保持生產穩定性等等。股權激勵所針對的物件，也需要進行區分，工作性質與工作崗位的不同意味著並不是每個人都需要參與股權激勵。適當的區分有助於為更多輪次的股權激勵埋好伏筆，未涵蓋在內的員工將提升工作效率，爭取進入下一輪的激勵物件名單之中。

股權激勵可以採用虛擬股權、股票期權、限制性股票、設立激勵平臺等形式，選擇相應模式後，綜合員工的數量、資產情況、股權結構等方面，選取相應的股權數量及價格。原則上，公司狀況越好激勵股權的價Grand SantaFe高。激勵計劃中的股權是從預留股權中擷取還是從大股東股權中剝離，都是需要考慮的問題。確定股權激勵開始實施的時間節點，設定員工參與激勵計劃的條件，諸如工作年限、工作崗位等。

步驟三、股權激勵流程方案實施

經過第二階段的方案設計後，則需要履行相應的內外部程式。股權激勵方案，一般先由董事會審議通過後，再由股東(大)會依程式決議。而針對上市公司，還需要履行嚴格的資訊披露程式。同時應當聘請律師事務所對股權激勵計劃出具法律意見書，對相關事項發表專業意見。若涉及到國有資產，還需要經過國有資產監督管理委員會審批。

股權激勵方案履行程式後落地實施前，可以召開公司動員大會。將激勵方案中的事項進行介紹，一方面讓員工對計劃有更深入的瞭解，另一方面讓未參加股權激勵計劃的員工認識到參與其中的優勢。隨之簽署激勵方案中相應的配套檔案，待全體激勵物件完成檔案簽署後，進行相應的股份登記及轉移，調整相應的股權結構。

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步驟四、股權激勵流程管理最佳化

在方案實施前，設立股權激勵負責部門。股權激勵負責部門結合方案出臺考核要求，實時監測激勵計劃的實施情況。激勵物件的主人翁意識，企業的生產效率，作為關鍵性的監測指標需要密切關注。股權激勵計劃，不僅僅是股權架構的調整，還涉及到股權釋放的條件。

激勵物件獲得完全意義上的股權，一般是附加條件的，同時還附隨著退出機制。透過設定退出條件，可以避免激勵淪為雞肋。根據員工是否存在自身過錯，可以分為“過錯性退出”與“非過錯性退出”。股權激勵負責部門在股權激勵過程中進行評估，確定是否需要開展下一輪的股權激勵計劃，並做好相應的配套措施。

調研診斷、方案設計、方案實施、管理最佳化，作為股權激勵操作的四大流程，密切聯絡而相互促進。股權激勵需要強大的專業知識來作為支撐，正所謂“專業的人做專業的事”，一個優秀的團隊在操作流程中扮演著及其重要的角色。

股權激勵的流程要落地，我認為必須要有足夠明確的操作標準和嚴格的執行，以及每個人都要有看得到的機會。

什麼樣的員工可以獲得股權激勵，每個能獲得股權激勵的員工分別能獲得多少，激勵何時發放，等等等等，這些東西都是要透過正式的檔案和正式的會議，向每一位員工去傳達的。

股權激勵，核心是激勵，分錢只是形式和手段。透過股權激勵，讓上上下下人員工充滿幹勁，為公司付出更多努力是做這件事情的初衷。那麼讓每一個員工都明白，努力是會有回報的就是重中之重。

股權激勵所有的標準必須足夠清晰並保證所有人的疑惑都能夠得到足夠滿意的解答。如果公司在股權激勵的標準上，含糊其辭，這就會像是老闆說要發錢，但不說發給誰、發多少、什麼時候發，做員工的一定是心存疑慮，幹勁都洩了，激勵的的作用大打折扣。

再好的流程，執行不嚴格，存在各種推諉扯皮，都是沒有意義的。

古代商鞅變法，徙木立信，給予重金搬運木頭，為的就是讓老百姓明白，國家是說到做到的。公司也需要如此，如果我們釋出的規章流程最後沒有得到完整的落地執行，那麼就會成為一紙空文，股權激勵，最後的激勵只會落空，寒了員工的心。

嚴格的執行，能讓員工明白，對於公司的付出都是有回報的，對於那些長期以來兢兢業業付出的員工，公司願意付出更多，這本身就是在構建企業文化。

股權激勵並不只是高層的獎勵，中層、基層也要能參與進來，大家可以按照職級、為公司作出的貢獻去決定獎勵的大小，但要做到人人都有機會得到，得到的隨著貢獻的增加，能夠得到更多。

股權激勵，本質是激勵，不論如何規定、如何執行，都不能偏離激勵二字。