65% 的員工辭職是因為自己的經理。我們常說員工辭掉工作或炒掉公司，但其實他們炒掉的是領導。“公司”不會做不利於他們的事情，而“人”會。也有時候是同事的問題導致他們辭職，但是，他們的直接上級通常才是真正促使他們離開的人。

據我觀察，通常是這4類領導及做法：

1.輕視他們的領導

每個人都喜歡聽好聽的話，都想得到別人的讚美。但是，很多人在工作中不但得不到讚賞和認可，反而會被輕視。如果我們的老闆盛氣凌人，鄙視甚至侮辱我們，就會給人際關係，包括工作關係，帶來災難性後果。

據我觀察，領導一旦輕視下屬，就會操縱他們、物化他們，不把他們當成人看。領導這樣做是絕對不合適的。

2.不值得信任的領導。

你有沒有跟自己不信任的人一起工作過？那種感覺肯定很難受。沒人願意和自己不信任的人一起工作。言行不一致；將個人利益置於團體利益之上；隱瞞資訊；撒謊或說話半真半假；思想保守。

缺少信任，人際關係的裂痕就難以彌合。

3.能力不足的領導。

有很多員工發現自己的能力比領導還強，常常抱怨領導的不足。不管是工廠車間的工人、銷售、中層經理、運動員，還是志願者，每個人都希望自己的領導有能力勝任工作。領導增強員工信心依靠的是能力而不是魅力。

4.無能的領導。

無能的領導，會分散團隊注意力，浪費員工的精力，妨礙員工對於主要事務的關注。他們使員工不再關注願景和組織價值觀，反而去關注領導的行為。如果下屬能力很強，就會擔心領導會不會把工作搞砸；如果下屬能力弱或經驗不足，就不知道該做什麼工作。這兩種情況中，員工工作效率都會降低，正能量也無從產生。

5. 沒有安全感的領導。

領導重視員工、正直、有能力，員工就一定願意追隨嗎？答案是否定的，即便領導具備了這些素質，還有一個因素可能會將員工趕走——領導沒有安全感。

判斷領導有沒有安全感很容易。缺乏安全感的領導對權力、職位和他人認可的慾望可能外化為恐懼、猜疑、不信任或嫉妒，但有時表現得相對隱蔽。

員工希望領導能夠激勵他們，而不是打擊他們。他們希望領導能提高他們的水平，幫助他們進步，而不是打壓他們。他們希望領導幫助他們發揮潛力，獲得成功。如果他們認為領導更在意維護自己的權威、保護自己的職位，那麼他們最終會去投奔其他領導。

如果你哪一天作為領導了，想要留住最優秀的人才幫助公司完成使命，你就要成為更優秀的領導，不管你是哪一層級的領導！

領導水平低，看問題偏見，不會從正面加以引導，以至消弱人的積極性。看不到人的長處，光有批評沒有表揚，這是領導的缺陷。這是導致員工退職的因素。

從一個簡單的例項說明這個問題。我在和朋友聊天時。在他的口述發現。他在做保潔工。分工在主要路段。路線長，工作量大。經常由各級領導從此路過。公司的檢查，那更不用說。他都得去應疇。從來很注意工作的形象整潔，埋頭苦幹，不計較工資高低，幹活兒的輕重，沒有抱怨過。

一天。他把工作完成後回家吃飯，領導給他去了一個電話。說某某地方弄得太髒，不合格，上級領導要下放你。【農村人素質總比不上城裡人，倒垃圾，沒準地方，沒準時間。隨意亂鬥。】一句話惹出了他的好多生氣。恨不得一句話把窩藏在肚子裡的怨氣全部傾吐出來。大發雷霆，說你們作領導的真不知道好賴人。拿好人當傻人。

從來他沒攀比過，今天確讓他攀比起來了。這就叫逼的啞巴說了話。他說我現在一個人幹著兩個人的活。這樣吧，你從村內調出兩個人來幹我一個人的活，掙兩個人的工資，我沒有怨言。我去到他那工地。幹他兩個人的活，掙一個人的工資，我還沒怨言。誰來給換？領導沒有答覆，裝著明白裝糊塗。總表揚別人批評他。這不叫偏見嗎？這怎能忍受幹下去呢。