1、需不需要績效考核
企業裡的職工對需不需要績效考核、績效考核究竟要解決什麼、要達到什麼目的有不同的理解。有的認為績效考核是衡量個人業績的優秀工具，有的認為是企業職能部門沒事找事幹，有的認為是企業尋找職工的錯處，為下一步淘汰員工做好鋪墊，有的認為沒有績效考評照常生產，績效考核是多餘的。因此大多數職工對績效考核比較牴觸，不願意企業開展績效考核工作。從企業方面來講，沒有具體的資料表明實施績效考核究竟能使生產率、作業率提高多少，企業面對績效考核也有許多的疑惑。
2、績效考核關注個人績效
從目前對績效考核的實施來看，應該說更強調考核個人的績效完成情況。但是，從績效分類來看，績效不僅有個人的績效、還有組織績效、團隊績效。如果只是強調個人的考核情況，會容易引起職工的焦慮，操作不當會嚴重影響職工的積極性。另外，過分關注個人績效和獎勵會淡化了職工的合作意識和團隊精神，會出現職工與職工之間的惡性競爭，在這樣的氛圍下，將會“培育”出只顧自己出風頭、搶業績、爭獎金的人，這十分不利於團隊工作。
3、把績效考核當成填表遊戲
應該說，績效考核被定位於瞭解、掌握職工的工作情況，從中獎勵、選拔優秀職工的一個工具，這是它的使命，也是企業高層管理者的初衷。但是在績效考核實際運用過程中卻遇見了頗為尷尬的情況。職工對考評有牴觸情緒，害怕自己的成績不好，直接牽涉到收入、面子、前途，所以職工之間在績效互評上往往給自己的同事打高分，同時在事前也暗示對方要“以禮相待”。
4、缺乏科學的績效指標體系
一個企業能否發展往往依賴於有沒有明確的戰略。但是，企業卻沒有從戰略這個高度去理解、設計考核指標體系。如指標與指標之間缺乏相互關聯的支援，沒有有效地分解;上級與下級、部門與部門、部門與職工之間的指標缺乏內在的關聯性。尤其是部門與部門之間、部門與職工之間指標脫節。在多數情形下，工藝上的前一個程式並沒有考慮到下一個程式的指標，職工也沒有自發地認識到自己工作好壞與部門指標的關係。這樣，大多數部門、職工仍在各自為戰地開展工作，這是其一。其二，指標設計存在以下問題：一是考核內容被設成一個模組，什麼崗位都適用，這樣很容易造成關鍵績效指標(KPI)的缺失。二是考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準，如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。三是定量與定性指標的設定。在企業的生產、經營部門及一線職工的定量指標是較容易設定的，關鍵績效指標完成情況也是可測的。但是在一般事務性管理崗位，是選擇用定量或定性指標去衡量職工工作是個難題，也是容易引起爭執的問題。
5、職工個人回報不能與績效掛鉤
目前，企業有些部門設立了績效獎金，以此鼓勵績效業績好的職工。但是，企業在職工個人績效獎金的確定上並沒有真正和個人績效掛鉤，有的是憑評估者印象發放，有的乾脆是在分配中採取平均主義，沒有真正發揮對職工的激勵作用。面對績效獎金問題，企業仍舊採取兩種辦法：一是大鍋飯，人人都有;二是憑主觀給予。和領導日常接觸較多的或是領導感覺重要的崗位的職工，晉升機會或獎金可能得到更多，而平時績效水平較好，與領導接觸機會少的職工則得不到應有的回報。這種做法，使職工個人的回報並沒有與績效掛鉤，會挫傷職工積極性。
6、無法克服的誤差
在績效考核理論中一直強調誤差的存在，不得不承認在實際運用中誤差一直伴隨著考核始終。績效考核的誤差主要有以下幾種：
①考評指標理解誤差。這是由於考官對考評指標理解的差異而造成的誤差。同樣是“優、良、合格、不合格”等標準，但不同的考評人對這些標準的理解會有偏差，同樣一個職工，甲考官可能會選“優秀”，乙考官可能會選“合格”。
②近期誤差。由於人們對最近發生的事情記憶深刻，而對以前發生的事情印象淺顯，所以容易產生近期誤差。考官往往會根據被考評人近一兩個月的表現來評判他一個季度或一年的綜合表現，從而產生誤差。
③個人偏見誤差。考官喜歡或不喜歡、熟悉或不熟悉被考評人，都會對被考評人的考評結果產生或好或壞的影響。考官往往會給自己喜歡或熟悉的人較高的評價，而對自己不喜歡或不熟悉的人給予較低的評價，這就是個人偏見誤差。《士兵突擊》中新兵許三多下火車時被周圍的環境嚇得舉起了雙手，這一幕恰好被鋼七連連長高城看見。高城最瞧不起的就是膽小當俘虜的人，高城由此對許三多產生了惡感，很久以後才改變了對許三多的看法，認同他是個優秀計程車兵。這個問題說明了什麼?說明了當考官對某人有偏見時很難對他有客觀全面的評價。
7、注重考核，缺乏溝通
目前，在企業有的部門績效考核中存在只注重考核，缺乏溝通的現象。應該看到，如果失去溝通，績效考核就失去了它本來的意義。績效溝通，不僅僅是指績效考核完成之後的績效反饋，而且指在績效考核的整個過程中，管理人員能和職工共同探討工作進展情況、完成工作潛在的障礙和問題，可能解決問題的措施等等。但遺憾的是，在實施績效考核時，企業對評分、獎勵給予了更多的關注，忽視了對
1、需不需要績效考核
企業裡的職工對需不需要績效考核、績效考核究竟要解決什麼、要達到什麼目的有不同的理解。有的認為績效考核是衡量個人業績的優秀工具，有的認為是企業職能部門沒事找事幹，有的認為是企業尋找職工的錯處，為下一步淘汰員工做好鋪墊，有的認為沒有績效考評照常生產，績效考核是多餘的。因此大多數職工對績效考核比較牴觸，不願意企業開展績效考核工作。從企業方面來講，沒有具體的資料表明實施績效考核究竟能使生產率、作業率提高多少，企業面對績效考核也有許多的疑惑。
2、績效考核關注個人績效
從目前對績效考核的實施來看，應該說更強調考核個人的績效完成情況。但是，從績效分類來看，績效不僅有個人的績效、還有組織績效、團隊績效。如果只是強調個人的考核情況，會容易引起職工的焦慮，操作不當會嚴重影響職工的積極性。另外，過分關注個人績效和獎勵會淡化了職工的合作意識和團隊精神，會出現職工與職工之間的惡性競爭，在這樣的氛圍下，將會“培育”出只顧自己出風頭、搶業績、爭獎金的人，這十分不利於團隊工作。
3、把績效考核當成填表遊戲
應該說，績效考核被定位於瞭解、掌握職工的工作情況，從中獎勵、選拔優秀職工的一個工具，這是它的使命，也是企業高層管理者的初衷。但是在績效考核實際運用過程中卻遇見了頗為尷尬的情況。職工對考評有牴觸情緒，害怕自己的成績不好，直接牽涉到收入、面子、前途，所以職工之間在績效互評上往往給自己的同事打高分，同時在事前也暗示對方要“以禮相待”。
4、缺乏科學的績效指標體系
一個企業能否發展往往依賴於有沒有明確的戰略。但是，企業卻沒有從戰略這個高度去理解、設計考核指標體系。如指標與指標之間缺乏相互關聯的支援，沒有有效地分解;上級與下級、部門與部門、部門與職工之間的指標缺乏內在的關聯性。尤其是部門與部門之間、部門與職工之間指標脫節。在多數情形下，工藝上的前一個程式並沒有考慮到下一個程式的指標，職工也沒有自發地認識到自己工作好壞與部門指標的關係。這樣，大多數部門、職工仍在各自為戰地開展工作，這是其一。其二，指標設計存在以下問題：一是考核內容被設成一個模組，什麼崗位都適用，這樣很容易造成關鍵績效指標(KPI)的缺失。二是考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準，如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。三是定量與定性指標的設定。在企業的生產、經營部門及一線職工的定量指標是較容易設定的，關鍵績效指標完成情況也是可測的。但是在一般事務性管理崗位，是選擇用定量或定性指標去衡量職工工作是個難題，也是容易引起爭執的問題。
5、職工個人回報不能與績效掛鉤
目前，企業有些部門設立了績效獎金，以此鼓勵績效業績好的職工。但是，企業在職工個人績效獎金的確定上並沒有真正和個人績效掛鉤，有的是憑評估者印象發放，有的乾脆是在分配中採取平均主義，沒有真正發揮對職工的激勵作用。面對績效獎金問題，企業仍舊採取兩種辦法：一是大鍋飯，人人都有;二是憑主觀給予。和領導日常接觸較多的或是領導感覺重要的崗位的職工，晉升機會或獎金可能得到更多，而平時績效水平較好，與領導接觸機會少的職工則得不到應有的回報。這種做法，使職工個人的回報並沒有與績效掛鉤，會挫傷職工積極性。
6、無法克服的誤差
在績效考核理論中一直強調誤差的存在，不得不承認在實際運用中誤差一直伴隨著考核始終。績效考核的誤差主要有以下幾種：
①考評指標理解誤差。這是由於考官對考評指標理解的差異而造成的誤差。同樣是“優、良、合格、不合格”等標準，但不同的考評人對這些標準的理解會有偏差，同樣一個職工，甲考官可能會選“優秀”，乙考官可能會選“合格”。
②近期誤差。由於人們對最近發生的事情記憶深刻，而對以前發生的事情印象淺顯，所以容易產生近期誤差。考官往往會根據被考評人近一兩個月的表現來評判他一個季度或一年的綜合表現，從而產生誤差。
③個人偏見誤差。考官喜歡或不喜歡、熟悉或不熟悉被考評人，都會對被考評人的考評結果產生或好或壞的影響。考官往往會給自己喜歡或熟悉的人較高的評價，而對自己不喜歡或不熟悉的人給予較低的評價，這就是個人偏見誤差。《士兵突擊》中新兵許三多下火車時被周圍的環境嚇得舉起了雙手，這一幕恰好被鋼七連連長高城看見。高城最瞧不起的就是膽小當俘虜的人，高城由此對許三多產生了惡感，很久以後才改變了對許三多的看法，認同他是個優秀計程車兵。這個問題說明了什麼?說明了當考官對某人有偏見時很難對他有客觀全面的評價。
7、注重考核，缺乏溝通
目前，在企業有的部門績效考核中存在只注重考核，缺乏溝通的現象。應該看到，如果失去溝通，績效考核就失去了它本來的意義。績效溝通，不僅僅是指績效考核完成之後的績效反饋，而且指在績效考核的整個過程中，管理人員能和職工共同探討工作進展情況、完成工作潛在的障礙和問題，可能解決問題的措施等等。但遺憾的是，在實施績效考核時，企業對評分、獎勵給予了更多的關注，忽視了對