勞務派遣工是與勞務派遣公司簽訂合同，由該公司派遣給企業去工作，而勞務派遣工的獎金工資福利社保則仍由勞務派遣公司負責發放，當然有時候勞務派遣公司委託所服務的企業代為發放工資。而正式合同工則是所服務的企業直接與其簽訂合同，其福利獎金工資社保等等直接由企業發放。這就是正式合同工與勞務派遣工的區別。
一般來說，企業在勞務派遣工合同滿可以通知勞務派遣公司辭退勞務派遣工，同時企業在發放福利的時候一般不予考慮勞務派遣工，因為企業沒有義務考慮，而勞務派遣公司才承擔福利發放的義務。這就是為什麼正式工平時拿的很多，而派遣工則基本上沒有啥的區別。因為勞務派遣公司一般非常吝嗇，他們就是要從這些臨時工身上撈油水，哪裡有啥福利給啊。一般來說，正式合同工肯定比勞務派遣工收入要高一點，主要是在福利和隱形待遇上面，這一點因各企業實際福利情況而定。有的高很多，有的高不是特別多吧。勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務報酬，勞動合同關係存在於勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。《勞動合同法》第66條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。” 確定了勞務派遣用工形式的三原則：臨時性、輔助性和替代性。所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代；臨時性，即勞務派遣期不得超過6個月，但是目前也沒有詳細的法律規定。勞務派遣公司經營服務四大基本原則：一、僱員租賃原則 勞務派遣的本質是僱員租賃，“派遣”一詞並不適用於解釋勞務派遣經營活動的法律關係和業務特徵。“租賃”一詞卻能概括勞務派遣所有業務特徵，併合理解讀勞務派遣複雜的三方法律關係。 租賃與僱傭一樣更適用於解釋勞動力與工作單位之間的法律關係。 以生產線承包為特徵的勞務外包合作，因為不存在租賃關係而並非勞務派遣，也不適宜簽訂勞務派遣合同。
二、同工同酬原則 現行法律制度規定勞務派遣用工單位，應當實行同工同酬制度，讓派遣員工與企業自身員工享受完全相同的工資和福利待遇。 同工同酬可以簡單地理解為，相同崗位、相同等級的員工，應該執行同等工資待遇標準。但這樣就容易被異化為，用工單位應對同工同酬的一種對策。三、拒絕墊付原則 現行法律制度明確了勞務派遣三方法律關係中，用工單位應當實際承擔派遣員工工資和社保費用。這就是勞務派遣公司不墊付原則的法律基礎，也就是說派遣公司不為用工單位墊付派遣員工工資和社保費用。 一旦派遣公司不能堅持原則，為用工單位墊付上述費用，也就意味著無形中極大地增加自身的經營風險。四、受益歸責原則 《侵權責任法》規定：“派遣員工因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。” “誰用工，誰受益”是一種普通常識，“誰受益，誰擔責”則是利益義務對等的基本原則。 派遣員工一旦出現工傷事故，工傷保險待遇賠償不足部分則應有真正用工受益方即用工單位負責承擔。
勞務派遣工是與勞務派遣公司簽訂合同，由該公司派遣給企業去工作，而勞務派遣工的獎金工資福利社保則仍由勞務派遣公司負責發放，當然有時候勞務派遣公司委託所服務的企業代為發放工資。而正式合同工則是所服務的企業直接與其簽訂合同，其福利獎金工資社保等等直接由企業發放。這就是正式合同工與勞務派遣工的區別。
一般來說，企業在勞務派遣工合同滿可以通知勞務派遣公司辭退勞務派遣工，同時企業在發放福利的時候一般不予考慮勞務派遣工，因為企業沒有義務考慮，而勞務派遣公司才承擔福利發放的義務。這就是為什麼正式工平時拿的很多，而派遣工則基本上沒有啥的區別。因為勞務派遣公司一般非常吝嗇，他們就是要從這些臨時工身上撈油水，哪裡有啥福利給啊。一般來說，正式合同工肯定比勞務派遣工收入要高一點，主要是在福利和隱形待遇上面，這一點因各企業實際福利情況而定。有的高很多，有的高不是特別多吧。勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務報酬，勞動合同關係存在於勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。《勞動合同法》第66條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。” 確定了勞務派遣用工形式的三原則：臨時性、輔助性和替代性。所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代；臨時性，即勞務派遣期不得超過6個月，但是目前也沒有詳細的法律規定。勞務派遣公司經營服務四大基本原則：一、僱員租賃原則 勞務派遣的本質是僱員租賃，“派遣”一詞並不適用於解釋勞務派遣經營活動的法律關係和業務特徵。“租賃”一詞卻能概括勞務派遣所有業務特徵，併合理解讀勞務派遣複雜的三方法律關係。 租賃與僱傭一樣更適用於解釋勞動力與工作單位之間的法律關係。 以生產線承包為特徵的勞務外包合作，因為不存在租賃關係而並非勞務派遣，也不適宜簽訂勞務派遣合同。
二、同工同酬原則 現行法律制度規定勞務派遣用工單位，應當實行同工同酬制度，讓派遣員工與企業自身員工享受完全相同的工資和福利待遇。 同工同酬可以簡單地理解為，相同崗位、相同等級的員工，應該執行同等工資待遇標準。但這樣就容易被異化為，用工單位應對同工同酬的一種對策。三、拒絕墊付原則 現行法律制度明確了勞務派遣三方法律關係中，用工單位應當實際承擔派遣員工工資和社保費用。這就是勞務派遣公司不墊付原則的法律基礎，也就是說派遣公司不為用工單位墊付派遣員工工資和社保費用。 一旦派遣公司不能堅持原則，為用工單位墊付上述費用，也就意味著無形中極大地增加自身的經營風險。四、受益歸責原則 《侵權責任法》規定：“派遣員工因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任。” “誰用工，誰受益”是一種普通常識，“誰受益，誰擔責”則是利益義務對等的基本原則。 派遣員工一旦出現工傷事故，工傷保險待遇賠償不足部分則應有真正用工受益方即用工單位負責承擔。