勞動關係中有“六期”，即合同期、試用期、服務期、實習期、見習期、學徒期。
1、合同期是勞動合同期限的簡稱，是用人單位與勞動者協商，在勞動合同中約定雙方建立勞動關係的具體期限。合同期是每一個勞動者與用人單位建立勞動關係時必須明確的內容，是勞動合同的必備條款。根據相關規定，合同期分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種類型。合同期限的長短，用人單位和勞動者是可以協商確定的。在實踐中，用人單位與勞動者約定的合同期通常是一年或兩年。
2、試用期是用人單位和勞動者為了相互瞭解、相互選擇而約定的考察期。試用期與合同期有一定的聯絡：首先，試用期是包括在合同期內的，試用期和合同期的起算時間是同一的;用人單位不能將試用期從合同期中剝離。其次，試用期可由勞、資雙方約定，且期限的長短根據合同期限來確定的，且受到法律的一定限制(法律規定試用期最長不得超過六個月)。在實踐中，有的勞動合同規定，試用期結束後若勞動者考評不合格，用人單位可以適當延長試用期，這類條款並不當然無效。因為當雙方約定的試用期低於法定最高值，在最高值範圍內，雙方是可以協商延長試用期的。但是，如果約定的試用期遠遠超過法定最高期限，那麼超出的部分應當做無效處理，而超出部分的勞資雙方權利義務按非試用期的權利義務來履行。
3、服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。服務期不是勞動合同的必備條款，也不是每個勞動者必須承擔的義務。根據相關規定，用人單位只能與三類人員簽訂服務期協議，一是用人單位花費大量費用招聘的人員(有別於透過常規手段及資金招聘的人員)、二是投入大額資金進行特殊培訓的人員(有別於只是在工廠內部進行的崗前培訓、安全生產等必備培訓)、三是用人單位為其提供了特殊待遇的人員(如住房待遇、通訊裝置、交通工具的提供等)。
服務期限可由勞、資雙方協商確定，一般以五年期居多。服務期可以在勞動合同中約定，也可以在勞動合同履行過程中另行訂立服務期協議。合同期與服務期應同步履行，但在實際中服務期長於合同期，當合同期已滿服務期不滿時，勞動合同應順延至服務期滿。此時對於用人單位而言，有兩種解決方案：一是合同期滿用人單位放棄對勞動者剩餘服務期要求的，勞動合同終止，但用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任，即用人單位不能要求員工支付違約金或賠償招用的費用等等。二是合同期滿後，用人單位繼續提供工作崗位，要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同。因續訂勞動合同的條件不能達成一致的，雙方應按原勞動合同確定的條件繼續履行。如果繼續履行期間，用人單位不提供工作崗位，視為其放棄對剩餘服務期的要求，勞動關係終止。對於勞動者而言，合同期滿服務期不滿時，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以要求勞動者支付違約金。因此，用人單位可根據支出的成本以及崗位的特點等情況，在服務期協議中確定合理的違約金數額，作為雙方履約的保障。
4、實習期一般分為兩種情況：一類是實習人員根據法律法規的要求在單位透過實踐進行一定專業訓練的期限。實習期一般以一年為限。這類實習人員一般與單位都建立勞動關係，實習目的在於從工作中增強從事這些專業工作的熟練度，以便將來能夠較為獨立地從事這樣的職業。如律師、醫師、專利代理人等。對於該類實習人員，用人單位應當與其簽訂勞動合同，用人單位應按照實習人員實際工作情況向其支付勞動報酬，且勞動報酬不得低於當地最低工資標準。另一類是實習人員出於教學需要在單位進行社會實踐的行為，如大學生的畢業實習。這類實習人員一般與用人單位不建立勞動關係，實習的目的在於讓學生接觸社會，實踐自己在書本上學到的理論知識。這類實習人員由於與用人單位沒有勞動關係，當雙方發生爭議時，不能按勞動爭議糾紛解決，只能按照民法上的勞務關係來處理。因此，這類人員到單位實習時，最好與單位訂立一份“實習協議”，在協議中明確約定實習期限、實習內容、實習報酬等內容。
5、見習期是計劃經濟分配體制下，針對大、中專畢業生新分配到用人單位工作，需要進行業務適應及考核的一種制度。根據相關規定，用人單位招收應屆畢業生後，原則上都要安排見習，期限為一年。見習期滿如果合格，則對該員工辦理轉正手續，為其評定專業職稱，聘任相應職務，確定工作崗位。如果見習期滿，達不到見習要求的，可延長見習期半年到一年，或者降低工資標準;表現特別不好的，可予以辭退，由學校重新分配。可見，見習期是計劃經濟的產物，但在本質上是一種試用期。
目前，見習期已漸漸退出勞動合同範疇，但在正式宣佈廢除前，仍有存在的可能。如果用人單位與員工在見習期內發生糾紛的，雙方可按照勞動爭議的解決程式來解決。
6、學徒期是針對某些工作崗位的新招工人，為了讓其熟悉業務、提高工作技能的一種培訓、學習期限。學徒期制度也是計劃經濟分配體制的一種產物，至今在一些技術崗位上仍然沿用。學徒期限一般根據工作崗位、技術等級要求來確定。雖說學徒期是新近員工學習、接受培訓的期限，但該期限應包含在勞動合同期內，且在勞動合同中可以同時約定試用期和學徒期。在學徒期內，用人單位應當按照勞動合同的約定為學徒工安排工作崗位，並支付勞動報酬及繳納社會保險金。
勞動關係中有“六期”，即合同期、試用期、服務期、實習期、見習期、學徒期。
1、合同期是勞動合同期限的簡稱，是用人單位與勞動者協商，在勞動合同中約定雙方建立勞動關係的具體期限。合同期是每一個勞動者與用人單位建立勞動關係時必須明確的內容，是勞動合同的必備條款。根據相關規定，合同期分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種類型。合同期限的長短，用人單位和勞動者是可以協商確定的。在實踐中，用人單位與勞動者約定的合同期通常是一年或兩年。
2、試用期是用人單位和勞動者為了相互瞭解、相互選擇而約定的考察期。試用期與合同期有一定的聯絡：首先，試用期是包括在合同期內的，試用期和合同期的起算時間是同一的;用人單位不能將試用期從合同期中剝離。其次，試用期可由勞、資雙方約定，且期限的長短根據合同期限來確定的，且受到法律的一定限制(法律規定試用期最長不得超過六個月)。在實踐中，有的勞動合同規定，試用期結束後若勞動者考評不合格，用人單位可以適當延長試用期，這類條款並不當然無效。因為當雙方約定的試用期低於法定最高值，在最高值範圍內，雙方是可以協商延長試用期的。但是，如果約定的試用期遠遠超過法定最高期限，那麼超出的部分應當做無效處理，而超出部分的勞資雙方權利義務按非試用期的權利義務來履行。
3、服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。服務期不是勞動合同的必備條款，也不是每個勞動者必須承擔的義務。根據相關規定，用人單位只能與三類人員簽訂服務期協議，一是用人單位花費大量費用招聘的人員(有別於透過常規手段及資金招聘的人員)、二是投入大額資金進行特殊培訓的人員(有別於只是在工廠內部進行的崗前培訓、安全生產等必備培訓)、三是用人單位為其提供了特殊待遇的人員(如住房待遇、通訊裝置、交通工具的提供等)。
服務期限可由勞、資雙方協商確定，一般以五年期居多。服務期可以在勞動合同中約定，也可以在勞動合同履行過程中另行訂立服務期協議。合同期與服務期應同步履行，但在實際中服務期長於合同期，當合同期已滿服務期不滿時，勞動合同應順延至服務期滿。此時對於用人單位而言，有兩種解決方案：一是合同期滿用人單位放棄對勞動者剩餘服務期要求的，勞動合同終止，但用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任，即用人單位不能要求員工支付違約金或賠償招用的費用等等。二是合同期滿後，用人單位繼續提供工作崗位，要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同。因續訂勞動合同的條件不能達成一致的，雙方應按原勞動合同確定的條件繼續履行。如果繼續履行期間，用人單位不提供工作崗位，視為其放棄對剩餘服務期的要求，勞動關係終止。對於勞動者而言，合同期滿服務期不滿時，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可以要求勞動者支付違約金。因此，用人單位可根據支出的成本以及崗位的特點等情況，在服務期協議中確定合理的違約金數額，作為雙方履約的保障。
4、實習期一般分為兩種情況：一類是實習人員根據法律法規的要求在單位透過實踐進行一定專業訓練的期限。實習期一般以一年為限。這類實習人員一般與單位都建立勞動關係，實習目的在於從工作中增強從事這些專業工作的熟練度，以便將來能夠較為獨立地從事這樣的職業。如律師、醫師、專利代理人等。對於該類實習人員，用人單位應當與其簽訂勞動合同，用人單位應按照實習人員實際工作情況向其支付勞動報酬，且勞動報酬不得低於當地最低工資標準。另一類是實習人員出於教學需要在單位進行社會實踐的行為，如大學生的畢業實習。這類實習人員一般與用人單位不建立勞動關係，實習的目的在於讓學生接觸社會，實踐自己在書本上學到的理論知識。這類實習人員由於與用人單位沒有勞動關係，當雙方發生爭議時，不能按勞動爭議糾紛解決，只能按照民法上的勞務關係來處理。因此，這類人員到單位實習時，最好與單位訂立一份“實習協議”，在協議中明確約定實習期限、實習內容、實習報酬等內容。
5、見習期是計劃經濟分配體制下，針對大、中專畢業生新分配到用人單位工作，需要進行業務適應及考核的一種制度。根據相關規定，用人單位招收應屆畢業生後，原則上都要安排見習，期限為一年。見習期滿如果合格，則對該員工辦理轉正手續，為其評定專業職稱，聘任相應職務，確定工作崗位。如果見習期滿，達不到見習要求的，可延長見習期半年到一年，或者降低工資標準;表現特別不好的，可予以辭退，由學校重新分配。可見，見習期是計劃經濟的產物，但在本質上是一種試用期。
目前，見習期已漸漸退出勞動合同範疇，但在正式宣佈廢除前，仍有存在的可能。如果用人單位與員工在見習期內發生糾紛的，雙方可按照勞動爭議的解決程式來解決。
6、學徒期是針對某些工作崗位的新招工人，為了讓其熟悉業務、提高工作技能的一種培訓、學習期限。學徒期制度也是計劃經濟分配體制的一種產物，至今在一些技術崗位上仍然沿用。學徒期限一般根據工作崗位、技術等級要求來確定。雖說學徒期是新近員工學習、接受培訓的期限，但該期限應包含在勞動合同期內，且在勞動合同中可以同時約定試用期和學徒期。在學徒期內，用人單位應當按照勞動合同的約定為學徒工安排工作崗位，並支付勞動報酬及繳納社會保險金。