一、“組織者”的氣質和角色　　一個人是否具有出眾的組織能力，主要看其是否具有“組織者”的氣質和風範，以及其是否在工作開展過程中擔任過真正的“組織者”角色。

這和職務高低沒有太大的關係。

有些人天生就是“組織者”，即使職務不高，但是一旦領導將某項組織工作交給他（她），就能立即在職務範圍內對他人產生影響。

　　所謂組織者氣質，主要體現在以下幾個方面：具有堅強的意志力、具有明確的目標、記憶能力出眾並且善於總結經驗、性格開朗並喜歡溝通、興趣廣泛、思想開放、對人寬容。

招聘單位在對候選人的考核中，可以從以上幾個方面綜合把握候選人是否具有組織者的氣質，這也直接反映了候選人的組織能力和發展潛力。

　　二、避免衝突和解決問題　　事物的發展都是伴隨著矛盾問題進行的，工作的開展也是一樣。

一個合格的管理人員，不僅不懼怕問題，而且要有解決問題的能力，更重要的是，要有避免衝突的能力。

也就是說，對工作中出現的矛盾和問題，要有準確的判斷。

　　在工作中，矛盾產生的原因有多種：彼此之間的誤解，不同人的個性差異，利益的不同追求，工作方法的不同等等。

當這些問題出現後，正確的處理方法是最為重要的。

一般來說，處理的方法主要有：壓制、強權式解決、妥協、均衡利益。

方式無對錯，只有結果的差異。

招聘企業在對候選人的考核過程中，只須把握住一個原則：候選人採用的方式是否能夠最大化地促進組織目標的實現。

　　三、有信任，才有領導　　只有信任下屬，才能獲得下屬的追隨，才能產生領導力。

許多工作需要下屬去做，這就需要領導者信任下屬，對下屬適當授權。

授權不是放棄自己的職責，而是准許別人去更好地完成工作。

是否懂得授權，也是對候選人的考核點之一。

　　一個領導力出眾的領導，既對下屬高度信任，又能夠發自內心地給予下屬尊重；既能主動關心和幫助下屬的職業發展，又能在工作中對下屬的使用人盡其才、發揮其所長。

招聘企業在考察候選人的領導力過程中，可以從其與下屬的關係、下屬的發展現狀、下屬對其的評價等幾個方面進行判斷。