如果建立了組織結構性問題解決機制，領導不去了解下屬都不行！因為，這個機制建立起來之後，在出現任何問題，就不會從暴露問題的那個點，簡單的處理一倆個當事人，可以向上級領導交代就完事了。而是從是組織結構性問題，還是系統執行問題進行分析，找出根本原因。

沒有組織結構性問題解決機制，是總經理負責；部門間組織結構性問題，是人事部門（或者指定的負責人）負責；是系統執行問題，部門第一責任者經理負責；這裡還要分部門內組織結構性問題，部門內系統執行問題。部門內組織結構性問題，部門經理負責：部門系統執行問題，是下屬經理負責；在往下以此類推，所有上述環節都做到了，最後執行者才是工作者。其實，許多問題是諸多因素匯聚在某個點爆發，憑什麼讓個人承擔？即使承擔了，系統內的問題依舊存在。

這樣的機制建立起來，所有的領導不光要看上級的臉色，也一定會關注下屬工作中有什麼問題。有問題不說，當事人要負全責。這樣上下資訊渠道就通了。各負其責的追溯公開機制，是保證這個機制的有效性唯一條件。

這就是哲學中邏輯關係的力量！沒有清晰的崗位邏輯關係，所有的規章制度和崗位職責都很難落地。尤其是管理者，不說不做，你能怎麼著？有問題大多數拿底層問題爆發點工作者開刀。

建立這樣的機制，經理自然會分辨誰能負責任的解決好屬內的工作。過去混世遊的人，經理就不敢再用。這樣用人制度還發生了變化！

這又是哲學內倒推邏輯關係引起的可能變化。只要符合邏輯關係，幾乎在人們就是心中認同的道理。

1.組織座談會，讓員工分享自己的成長經歷，比如，對自己影響最大的事情，經歷過的重要事件等。2.透過一些測試手段，藉助測試工具，瞭解員工的一些長處和弱項。3.從員工的工作行為中分析其動機，把握員工的需求。4.從員工的工作成果中判斷其責任心和能力水平。

上級領導管理下級，這個是體制架構的必然。要管理好下級，就得了解下、熟悉下級的具體工作和人員。

一般情況下，如果是“空降”的上級領導，要先熟悉開始。先熟悉具體業務、具體人員，瞭解具體情況。可以開座談會、對標找差距，有時間再一對一談話，從談話中瞭解人員的真實想法，現狀。結合現狀進行調整、改進。

如果是從本單位升上去的領導，一般在崗位上有從事多年經歷後，對下屬員工有初步瞭解。但因為崗位變動，也要有一個重新認識及變化的過程。

熟悉與管理好下屬員工，最主要讓員工有獲得感，成就感。其次要完善紀律體系，對違規的員工處於一定的懲罰，不和下屬比能力、爭功。公平對待每個員工，讓每個人的能力都能充分發揮出來。不搞小團體，有開放、包容的環境。

1、找下屬談話。這是最直接的方式，許多高階管理者每週每月都有計劃的對關鍵人物和重要崗位進行談話，小編身邊也有這樣的領導。找下屬談話可以談重要工作進展、看法、下一步計劃等，也可以關心下級生活等，透過談話可以大致瞭解下級員工工作狀態、態度以及為人等等。

2、瞭解下級工作情況，如果有可能安排特殊或者相對重要工作，在工作執行過程中，瞭解下級工作各個環節能力、態度等等。關注下級工作業績。

3、透過親信側面瞭解。側面瞭解到的資訊作為參考，越是接近下級的親信，瞭解的越多。

4、透過下級身邊同事反饋，可以瞭解下級是否容易相處，團結同事之類的，工作中配合程度等等，但遇到嚴重的事情一般下級同事不容易說真話。

5、參加公司活動時瞭解下級之間的氛圍。

總之，想真正瞭解下級，就要多接觸多溝通，多瞭解下級工作和生活。對於下級提出的資訊要及時反饋，鼓勵他們多提意見，支援、尊重下級，這樣才能真正瞭解下級。

走過彎路，吃過虧。得益於他人的分享指路，收穫了很多寶貴的經驗，些許頓悟。

今天我站在這裡，我願意與你分享我的職場點滴心得。

關於您這個問題，以下幾個觀點簡單跟您分享下：

1.透過交代具體工作，觀察其完成工作的方式方法；

2.透過聊天，閒聊等等了解；

3.透過其他同事，側面瞭解；

以上，請參考，祝好！

作為一個管理者，只有在充分了解團隊成員的情況下才能更好的分配工作，帶領團隊完成任務。比如專業能力、人品、特長等方面都是需要在平時去了解的，具體方法如下：

我們到某個公司工作，公司對我們最大的需求是我們在專業領域內的能力水平。一個管理者如果要保證團隊整體的戰鬥力，那對員工專業能力的瞭解可謂必不可少。

而萬幸的是，相對其他比較難以衡量的指標，專業能力也是最容易量化測量出來的。管理者可以定期透過測試來了解團隊成員對專業知識的掌握度，並根據需要開展培訓工作，從而為部門業績提升打下紮實基礎。

在正式溝通的過程中，管理者可以直觀的看見員工的溝通及業務能力，還有很多其他的細節（比如責任心、工作是否細緻等）也會在正式溝通的過程中呈現出來。

上述兩個方向都主要針對員工偏重於工作的能力，而人卻並非只為了工作而生。同時，從非工作的狀態下也能更好的觀察到一個人的人品及素養。這些素質與目前的工作也許沒有太大聯絡，但是卻可能影響之後的工作或團隊發展，所以作為管理者也需要對員工的“個人情況”有個全方位瞭解。

這種細節的內容員工是不可能在工作過程中透露出來的，還需要管理者透過非正式溝通的方式潛移默化的瞭解，比如部門聚餐、平時出去娛樂等場景都是很好的契機。