這個問題推薦的太精準了，正好三月份就是公司的調薪視窗期其實就我司來說，這個問題本身並不算一個問題，無論是核心員工，普通員工，都適用於統一的調薪政策，不會為比較資深，團隊更為依賴的核心骨幹制訂特殊策略。

原則上，我們講究以能定薪，以績定獎，績效出色，可以拿更多獎金，持續幾個考核週期都有不錯的績效，可以認為員工的能力有提升，就可以安排加薪，甚至晉級。如果你的績效沒達到，就算是核心員工，Leader也無法為你申請加薪，你來找我也沒用。如果你的績效表現到了，不找我也會給你加薪，否則上級和HR都會來找我提出異議。除非是哪一年行業發展特別好，行業薪酬整體明顯提高，這種情況下公司為了維持薪酬競爭力，績效一般的同學也會有較為給力的加薪機會。

如果你覺得Leader給你的績效評估不客觀，影響了你加薪的機會，那就是另外一個問題了。你可以找TA溝通，也可以和HR反饋，但是要記住，公司對不同級別的員工要求肯定是不一樣的，如果你是團隊核心，薪資上肯定已經體現出來了，比普通員工乾的好是本分，合理的標杆應該是團隊內的其它核心成員，或者是公司其它團隊的業務核心。

我個人參加工作十年了，個人感覺入職前和企業談薪酬是合理的，因為這時候雙方存在資訊不對稱，你對自己的價值評估和企業給你的不一致。但是入職後，工作一兩年後再去跟老闆談加薪就多此一舉了，公司如果覺得你乾的好，認可你，自然會加薪。如果公司明明覺得你乾的特別好，但是很小氣，你不提也不給你加薪，那這種公司也沒有待下去的必要了。當然，前提是你的工作表現真的很出色，帶給工資的價值遠超目前的工資。大部分人容易高估自己，如果在不同的公司，老是要主動找老闆加薪，則很有可能是對自己的工作表現有什麼誤解。。。。

關鍵看他在公司的作用和價值，在公司的可替代性人員是否充足，崗位培養難度以及相同行業工作的市場行情，如果本來待遇就低於當地行情，就應該加起來，現在的人都是逐利而行，你的員工都不是傻子，依靠精神雞湯是不能長久的，當然你是500強公司人才濟濟可以忽略，如果他的作用在公司非常重要，可以考慮給予稍高於行情的待遇，但不是無底線的，通常高於20%比較合理，這樣主要原因就是防止該員工，在本行業內跳槽到競爭對手那裡，這樣會給公司帶來損失不可估量的，具體情況沒有定數，還要根據實際情況指定方案。

任何一個員工的訴求，公司都要認真對待，更何況是核心員工的訴求呢？

在企業當中，員工的薪水調整，是有一定的週期性的，是有一定的頻次或者是有一定的規則。比如說每季度，或者每年。而且調整幅度也有一定的要求，有的可能三五百，有的可能千八百，當然更多的是百分之八百分之十。

如何處理核心員工的調薪請求呢？

正常情況，正常週期，正常幅度，正常流程，皆大歡喜。這種情況是最簡單的。

非正常情況，非正常週期。非正常幅度，那麼核心員工的調薪請求那是非常的燒腦，正常的訴求那還好，如果是非正常的訴求，那就需要策略了。

其實結果只有兩種，第一是可以調整，第二是不能調整。

既然是核心員工，必然有其核心的價值所在。可以對比分析研究它的核心價值，如果他是唯一的或者是不可替代的，那麼凡事均有例外，那漲工資也可開個後門。

如果企業暫時有困難，那就要和員工說明並要真心安撫，切記空頭支票和畫大餅。

最後想說的是，無論漲與不漲，儘量不要使用規章制度這樣的大棒，否則弄巧成拙，適得其反。