你好，‘’打造高效率招聘團隊‘’我認為有兩層概念。如果是獵頭公司的話無話可說。如果你說的企業的話，這個問題就大了去了！

如果作為一個企業的話有兩層意思：

第一個是增強團隊招聘建設，簡單說多招人！

第二個是一個公司除了擴張外頻繁招人，說明這個企業出了問題！

第一類問題：

很多公司是直接與獵頭籤合同，不設招聘專員，也是為了成本考慮。

這個問題要分兩方面來回答，一是公司內部招聘團隊是否能完全取代獵頭？二是怎樣管理好一個招聘團隊，尤其團隊大部分成員來自獵頭公司，使之穩定高效運轉？

在回答第一個問題前，我們要了解一下內部招聘團隊完全取代獵頭服務的優劣勢分析：

從以上比較來看，獵頭服務在有些情況下還是需要的，比如一些時間緊迫、市場上又稀缺的崗位招聘，挖競爭對手的牆角，一些很長時間都招不到的崗位，不便於公司內部招聘的敏感職位等。青菜蘿蔔，各有所愛，是否用獵頭，怎麼用獵頭，取決於公司，在此不再評論。

第二個問題才是我們分析的重點。如何打造一個高效穩定的招聘團隊，我認為可以從以下幾個方面入手：

一，把好招聘關。招聘人員是公司第一個和候選人聯絡的人，是公司的門面，招聘人員的一言一行都代表著公司的形象。職業化、有親和力的招聘人員，能無形中增加候選人對公司的好感，因而我們要按照能力素質模型和任職資格標準來招聘招聘人員，寧缺毋濫。招聘人員必須具備良好的資訊分析能力、對業務的理解能力、對人心的洞察能力、對渠道的開拓能力、鍥而不捨的毅力、優秀的溝通能力，最重要的是要有服務的心態，把候選人也看作自己的客戶和衣食父母，要以招到比自己牛的人為榮。

二，培訓系統。招聘人員在加入公司前，可能來自不同公司和行業，水平也參差不齊，需要對他們進行詳細的入職培訓，包括企業文化和專業知識的培訓，公司戰略和目標，用人理念，組織架構，崗位職責，薪酬體系，福利政策，招聘流程等的培訓，使之能快速進入角色。很多招聘人員對公司及崗位的情況並不瞭解，自然不能清晰準確地把公司和崗位的情況傳達給候選人，甚至不同的招聘人員講出來的話前後不一致，這樣會給候選人帶來疑惑。在平時工作中，也要請公司的業務專家對招聘人員進行業務和流程培訓，增強他們隊業務工作的瞭解，這樣他們和候選人談話時，能用專業術語和候選人聊天，拉近雙方的距離。除此之外，還要定期對招聘人員進行招聘技能的培訓，讓招聘人員在職業技能上能有提升的空間。

三，崗位職責明確。招聘部門作為一個組織，一定要有明確的組織架構，各個崗位職責一定要明確。招聘專員，招聘主管、招聘經理和招聘總監要各司其職，不能缺位，也不能越位。招聘總監或招聘經理對整個招聘部門的業績負責，招聘主管和招聘專員對各自負責的招聘任務負責。如果招聘人數較多，也可以按照崗位群進行分類，比如某個人專門負責銷售人員的招聘，某個人專門負責財務人員的招聘，某個人專門負責人事行政和法務的招聘，某個人專門負責技術人員的招聘等，有利於培養專業化的招聘人員，提高招聘效率。

四，考核系統。考核是團隊管理中一項非常重要的工作，承前啟後。透過考核，能將公司的招聘目標分解到每個招聘人員，從而實現公司階段性的招聘目標；透過考核，能對招聘人員進行三六九等區分，從而進行優勝劣汰；透過考核，能讓招聘人員風險自己的短板，透過培訓和指導，改進他的短板；透過考核，可以評估每個人創造的價值，從而作為論功行賞和崗位提升的依據。對招聘人員的考核，不僅要從結果上進行考核，也要從過程管控上進行考核，尤其要杜絕招聘人員的短視行為，損害公司利益的行為和違法行為。

五，激勵制度。招聘人員的薪資結構按照基本工資+績效工資+獎金構成。基本工資和招聘人員的級別以及資歷掛鉤，績效工資和績效目標的完成情況掛鉤，獎金和超額完成任務有關，獎金一般按照超額招聘的崗位的級別和難度來設定獎金基數，為了更客觀地考核招聘人員，防止他們的短視行為，可以設定候選人入職3個月內發放獎金的40%，入職6個月內發放獎金額40%，入職一年後發放獎金的20%，一個季度發放一次獎金。總的獎金水平要和市場掛鉤，做的好的招聘人員，其收入可以比照相應的獵頭收入水平。

六，靈活的晉升通道。招聘人員也是一個流動性比較大的群體，從甲方跳到乙方，從乙方調到甲方的都有。如果公司沒有好的晉升通道，是很難留住人的。從招聘助理-招聘專員-招聘主管-招聘經理-招聘總監，要有相應的職級標準和相應的薪酬福利標準，每年要有1-2次評級，讓招聘人員看到努力的方向和希望，只看功勞，不看苦勞。

第二類問題：

公司頻繁招人，除了公司擴張外，說明很多問題，是什麼造成人員缺失嚴重？或是流失率高？企業如果留不住老員工，你的公司運營就會出問題，新老員工交替問題，技術經驗問題，如果沒有好的流程新員工會跳很多坑來成長，公司就會浪費很多成本來買單。

新員工的成本是很高的，涉及方方面面，你會發現你花這麼多成本也不一定能留得住！

所以要考慮運營哪出來問題，這個才是公司內部HR團隊要去解決的問題！不能只負責輸入，員工架構和績效、升職機制等等是否已經完善併合理。

打造高效的招聘團隊

1首先要有高效的人

最高選擇之前有過人事，營銷經驗的人.這類人較靈活，上手快，有一定的招聘渠道

2.制定遊戲規則，明確每日/每月要求（邀約多少人，到崗多少人）日總結

3，明確獎懲制度，招聘高效的人獎勵

4，招聘團隊分工明確，各司其職