企業甚至城市的發展核心因素就是人才，這一點被越來越多的企業家所認可，為了獲取人才優勢提升企業核心競爭力，大部分企業選擇進行大規模的外部招聘而忽略了內部人力資源的培養和選拔，導致很多問題：一方面從外部招聘的員工缺乏對企業文化和業務狀況的瞭解不能在短期內發揮最大的組織效能，相對來說他們忠誠度較低，可能進一步導致企業人才流失，同時由於企業招聘體系不成熟，用人風險也較高；另一方面對於內部員工來說，他們的能力積累和提升被忽視，可能挫傷他們的工作積極性，員工看不到自己的職業發展方向，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對於人才恐怕很難有長久的吸引力。在這種情況下關注內部人力資源培養和選拔，建立企業內部後備人才梯隊管理機制勢在必行。

後備人才梯隊是在現有人才正在發揮作用的同時做好人才儲備，當現有人才出現變動時能及時將儲備人才補充上去，保證企業人力資源的延續性。建立後備人才梯隊管理機制提高各類人才的積極性，在保留人才的基礎上有計劃、有步驟地對後備人才進行加快、加強培養，確保各類人才持續供給，從而不斷提升企業核心競爭力和可持續發展能力。

企業後備人才梯隊的建設及管理應以企業戰略為出發點。企業戰略是公司發展的目標基於此目標產生人才需求，不同企業及不同的企業發展階段由於戰略目標不同導致了人才需求的差異。在建立企業人才梯隊機制時，要明確企業發展戰略形成清晰的人才發展思路，在此基礎上進行後備人才評估、培養和選拔工作。

良好的企業文化對後備人才管理體制有效執行能夠起到積極的促進作用。企業應形成公平的競爭、積極向上的文化機制，鼓勵優秀員工進入後備庫進行培養。人才梯隊建設及管理應得到企業高層的支援，需要其調動整個企業各個方面的力量來進行推動。

企業應該為後備人才建立良好的發展通道，透過與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵其不斷提升自己的能力實現個人職位提升。一般地企業應為員工設定管理類和專業類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。

人才梯隊的劃分是結合企業戰略和業務現狀作出的，在很多企業中人才梯隊計劃也被稱作接班人計劃。應分析企業目前人才現狀，未來人才需求並且能夠與企業高層進行深度溝通，清晰把握企業戰略發展方向，以便做出正確的人才梯隊建設的決策。

企業應建立完善的入庫選拔體制保證績優及有潛力的員工能夠進入後備庫進行培養。

首先明確的入庫選拔標準，一般地對於入庫人員企業應關注其現有績效及潛在能力兩方面。