每一位新員工在進入一家新的公司或者初入職場的時候，都是懷著美好的憧憬和希望的。每個人都想快速投入工作，快速產出價值，快速賺取收益。每一位員工都想在一家企業成長、成才、成功。

同樣，員工的期望與企業的願景也是一致的。企業也希望員工進入公司之後能夠快速適應環境、崗位、同事，快速進入業務狀態，快速產出。然而職場這條路並不是一路坦途的，也並不是簡單的想想就可以的。於是，如何讓自己的員工快速成長成了企業管理者最迫切關心的問題了。有天早晨，剛好遇到有個團隊在開晨會。起初氛圍都還不錯，最後團隊主管做會議總結以及當日目標分解和計劃。不知道什麼原因，開著開著這個主管和團隊的一個成員吵起來了，大概意思就是主管問員工為什麼入職三個月了還是沒有業務，員工找了一些理由，主管反問為什麼其他人都可以，你為什麼不行，你到底在幹嘛......一次晨會就這樣尷尬的結束了。毫無意外，這個小組當日的整個工作氛圍明顯沒有之前的好。其實，很多時候批評、嚇唬、打擊、吼叫並不能讓員工認識到錯誤並積極改正，反而會增加員工的挫敗感，讓他變的更加消沉、頹廢，甚至破罐子破摔，直至提出離職。關於孩子的教育，大家都有一個共識，好孩子通常都是誇出來的。由此我們可以推而廣之，好員工、好下屬也應該是誇出來的。每個人都願意被誇獎，尤其是隨著現在員工的年齡層次越來越年輕化，他們更希望被肯定，一定是希望得到表揚大於批評。而隨著員工年齡的增長，雖然在承受批評和打擊方面能力稍強，但是在自尊心的肯定和認可方面又會看重，所以企業管理者要想員工更快成長，一定要學會“賞識”你的員工。當領導的要學會意識到自己的毛病的，能容忍員工犯錯誤，更要學會賞識、愛護、體恤員工。有的領導從來不顧及下屬的自尊，不分場合、不論原因，只要做錯事哪怕做的還可以但是不符合自己的心意，動不動就吼叫、批評，這樣的方式怎麼能讓員工快速成長？怎麼能讓員工死心塌地？皮格馬利翁效應相信有人聽過，當然，不清楚的也沒關係，在心理學上皮格馬利翁效應是指熱切的期望和讚美能夠產生奇蹟，期望者能夠透過一種強烈的心理暗示，使被期望者的行為達到他預期的要求。這也給我們一個啟示：讚美、信任和期待具有一種能量，它能改變人的某些行為，當一個人獲得另一個人的信任和讚美時，他便感覺獲得了社會的支援，從而增強了自我價值，變得自信，更加的積極向上。有一個98年的下屬，每天早晨只要看到我，第一話就是“領導好，今天你打算怎麼誇我啊”，只要團隊做了業務就會跑到我這要求誇獎，而每次我也會好不吝嗇我的讚美之詞。我損失了什麼嗎？不但沒有，反而收穫了一位兢兢業業、積極向上的團隊管理者和一個有凝聚力、能打仗的團隊。作為團隊管理者，我們一定要相信每一個員工都是潛在的好員工，如何發揮他們的優勢，激發他們的潛力，才是團隊管理者應該要做的工作。我們不但要給他灌輸做好員工的意識，更要幫助他如何去做一個好員工。也有很多管理者會說“沒辦法啊，憋不住啊，一看到低階錯誤就憋不住要罵，一遇到說傻話的就忍不住馬上懟回去”，其實很簡單，以後你每次想罵人的時候，想吼叫的時候，想批評的時候，先深呼吸三次，緩一緩再說話，這樣效果就會不一樣。也有的領導會對下屬說“我罵你是對你好，我批評你是因為我看重你，我對你失望是因為我對你是抱了很大希望的，我生氣是因為我看好你......”。我們不妨換個角度來思考一下，如果你是他，你是更願意接受哪種方式呢？所以，員工成長慢不光是因為他笨，更多的是你作為員工的領導沒有學會賞識他、誇獎他、讚美他。而當你不斷堅持這麼去做的時候，你會發現他的成長的。賞識，作為管理者培養好員工的最有效方式就是賞識他，掌握好賞識的方法， 能夠讓員工成長更快，更能夠培養出工作有成效且忠誠度極高的好員工。感謝你的時間，可以看到最後，如果這篇文章對你有一些啟發，還請你來動動手指轉發分享，也歡迎私信、評論交流。聽說，經常關注、轉發的人都加薪了