僅供參考：
員工績效考核管理方案
針對員工進行的績效管理的方法制定。員工績效考核是企業人力資源管理中的一項重要內容，透過考核可以對員工過去的工作表現做一個標準的量化，從中找出問題，幫助員工進行改進。對那些表現優異的員工，公司一般會採取獎勵的政策，激勵員工不斷進步，從而提高企業的整體績效水平。
第一步：準備
成功的關鍵在於充分的準備。在績效管理中，準備意味著首先要制訂工作目標，並且要確保員工們都明確他們的工作目標。
第二步：評估
管理者關鍵的職責在於對員工的業績作出及時地評估和反饋。儘可能快地對員工的業績作出反饋，被證明在提升員工的業績方面是最有效的。如果在一項工作結束數週以後，你才跟你的員工交流，這項工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對於員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。儘快地讓你的員工瞭解他們的工作狀況，可以幫助他們及時地找出問題，複製成功，提高績效。
其實，在開展
績效考核工作
的過程中，管理者最擔心會出現的情況就是：員工的敵對和不理解。管理者之所以迴避將考核的結果反饋給員工，就在於害怕引起員工的敵對情緒。他們把績效考核看作是一場他們與員工之間的鬥爭，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個結果。
如果績效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進展的唯一時間，特別是如果員工認為這樣的考核將會對他們薪酬的調整帶來重大的影響時，考核工作將會佔用管理者和員工的大量時間。特別是因此而讓整個的討論過程都將充斥著緊張的氣氛，那麼這樣的討論也必將不會是一個成功的交流。當問及這樣一年一度的考核會讓人聯想到什麼時，絕大多數的員工的都把他看作是“一次到負責人辦公室的旅行”。那麼如何減少績效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關鍵。
當面對考評結果，管理者和員工都認為是在情理之中，並沒有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結果。儘管我們很想了解每一位員工的工作方式和業績，但並不是每一個人都喜歡被眾人關注，特別是當他們對以往的工作沒有任何機會去改進的時候，他們不希望在這最後的時刻來集中對他們的過往評頭論足、挑三揀四。他們希望成為績效考核工作的合作者，得到應有的尊重。那麼，對員工的工作成績及時的評估和反饋，是降低員工對績效績效不理解和敵對情緒的關鍵。通常，對考評結果的不理解會招致員工的敵對情緒，而良好持續的溝通是防止這種情況出現的好方式。
第三步：回顧相關的檔案
在和員工共同開展績效考核工作之前，回顧一下這一年來所有檔案。回顧一下，在年初與員工共同制定的工作目標、工作計劃書，這一年來與員工相關的所有紀錄檔案。
管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會的會議紀錄，起草第一份有關員工績效的總結檔案。同時，也要給員工一個機會，讓他們也總結評估一下自己這一年的績效。然後，在正式的評估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進步，這樣可以使員工在整個考核過程中保持一個積極的態度，並且可以讓他感受到他將接受的是一個公正的評估。這也是減少員工不理解的一個有效的方法。
第四步：選擇合適的地點
與員工溝通評估的結果，地點的選擇也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點。管理者的辦公室不能體現溝通雙方的平等性，不管這裡是多麼的好，也不管你與你的員工共事了多長時間，這裡始終是你的領地。
會議室會是最好的選擇，但是如果爭取不到會議室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有創造力。自助餐廳不會像是一個私人的領地,但是在進餐時間，可能在一個角落裡找一張隔離的桌子，坐下來進行交流。而你需要使你的職員儘可能的放鬆,不增加他們的顧慮。因此，餐廳並不是一個理想的地方。也有一些經理會選擇在午餐的時間與員工進行交流。如果是獎賞職員，這是一個方法。但是進餐時間的餐廳沒有任何私人空間，甚至因為他們討論的話題，而影響到員工的食慾。
如果員工的辦公室有一個獨立的空間，那麼你可以考慮在他們的辦公室裡進行；或者你可以考慮借用同事的辦公室。事實表明，不在你的辦公室裡進行會議，在時間的控制上似乎更加容易。
第五步：考評資訊的清楚傳遞
把你對員工的評估結果，用最簡潔的語言傳遞給他，不要用任何的專業術語，也不要瑣碎冗長。即使評估的結果很可能會讓員工失望，但是千萬不要回避、不要用含糊不清的語句。如果你的員工感到，你對於你做出的評估的準確性並不是很自信時，他會認為他現在還有改進的機會，而事實上並非如此，因為年初你們所商定的工作目標和標準並不會因此改變。
不管評估結果是好是壞，你都必須清楚的反饋給你的員工。有的管理者會考慮到，如果有一天你因為某種原因必須辭退一名員工，而他以往績效考核的結果是非常不錯的，那麼，到時該怎樣找一個好的理由，於是，他們會選擇在一開始就不告訴員工他們的績效考核的結果。但是，這絕對不是一個好的方式。並且，我們相信，隨著你日益純熟的溝通技巧，你完全可以向員工解釋清楚，取得他們的理解。
僅供參考：
員工績效考核管理方案
針對員工進行的績效管理的方法制定。員工績效考核是企業人力資源管理中的一項重要內容，透過考核可以對員工過去的工作表現做一個標準的量化，從中找出問題，幫助員工進行改進。對那些表現優異的員工，公司一般會採取獎勵的政策，激勵員工不斷進步，從而提高企業的整體績效水平。
第一步：準備
成功的關鍵在於充分的準備。在績效管理中，準備意味著首先要制訂工作目標，並且要確保員工們都明確他們的工作目標。
第二步：評估
管理者關鍵的職責在於對員工的業績作出及時地評估和反饋。儘可能快地對員工的業績作出反饋，被證明在提升員工的業績方面是最有效的。如果在一項工作結束數週以後，你才跟你的員工交流，這項工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，對於員工而言是非常不公平的，也是非常低效的。儘快地讓你的員工瞭解他們的工作狀況，可以幫助他們及時地找出問題，複製成功，提高績效。
其實，在開展
績效考核工作
的過程中，管理者最擔心會出現的情況就是：員工的敵對和不理解。管理者之所以迴避將考核的結果反饋給員工，就在於害怕引起員工的敵對情緒。他們把績效考核看作是一場他們與員工之間的鬥爭，這也是管理者與員工之間缺乏溝通的一個結果。
如果績效考核工作成了管理者與員工溝通他們工作方式和進展的唯一時間，特別是如果員工認為這樣的考核將會對他們薪酬的調整帶來重大的影響時，考核工作將會佔用管理者和員工的大量時間。特別是因此而讓整個的討論過程都將充斥著緊張的氣氛，那麼這樣的討論也必將不會是一個成功的交流。當問及這樣一年一度的考核會讓人聯想到什麼時，絕大多數的員工的都把他看作是“一次到負責人辦公室的旅行”。那麼如何減少績效考核工作參與人員的恐懼和焦慮，相互之間不間斷的溝通是關鍵。
當面對考評結果，管理者和員工都認為是在情理之中，並沒有感到任何奇怪。這才是我們最期望的結果。儘管我們很想了解每一位員工的工作方式和業績，但並不是每一個人都喜歡被眾人關注，特別是當他們對以往的工作沒有任何機會去改進的時候，他們不希望在這最後的時刻來集中對他們的過往評頭論足、挑三揀四。他們希望成為績效考核工作的合作者，得到應有的尊重。那麼，對員工的工作成績及時的評估和反饋，是降低員工對績效績效不理解和敵對情緒的關鍵。通常，對考評結果的不理解會招致員工的敵對情緒，而良好持續的溝通是防止這種情況出現的好方式。
第三步：回顧相關的檔案
在和員工共同開展績效考核工作之前，回顧一下這一年來所有檔案。回顧一下，在年初與員工共同制定的工作目標、工作計劃書，這一年來與員工相關的所有紀錄檔案。
管理者需要翻閱一下這一年來所有與員工開會的會議紀錄，起草第一份有關員工績效的總結檔案。同時，也要給員工一個機會，讓他們也總結評估一下自己這一年的績效。然後，在正式的評估開始之前，管理者和員工要首先討論一下這一年來員工所取得的進步，這樣可以使員工在整個考核過程中保持一個積極的態度，並且可以讓他感受到他將接受的是一個公正的評估。這也是減少員工不理解的一個有效的方法。
第四步：選擇合適的地點
與員工溝通評估的結果，地點的選擇也非常重要。而通常，管理者選擇的溝通地點就是他們的辦公室，而這恰恰也是最壞的地點。管理者的辦公室不能體現溝通雙方的平等性，不管這裡是多麼的好，也不管你與你的員工共事了多長時間，這裡始終是你的領地。
會議室會是最好的選擇，但是如果爭取不到會議室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有創造力。自助餐廳不會像是一個私人的領地,但是在進餐時間，可能在一個角落裡找一張隔離的桌子，坐下來進行交流。而你需要使你的職員儘可能的放鬆,不增加他們的顧慮。因此，餐廳並不是一個理想的地方。也有一些經理會選擇在午餐的時間與員工進行交流。如果是獎賞職員，這是一個方法。但是進餐時間的餐廳沒有任何私人空間，甚至因為他們討論的話題，而影響到員工的食慾。
如果員工的辦公室有一個獨立的空間，那麼你可以考慮在他們的辦公室裡進行；或者你可以考慮借用同事的辦公室。事實表明，不在你的辦公室裡進行會議，在時間的控制上似乎更加容易。
第五步：考評資訊的清楚傳遞
把你對員工的評估結果，用最簡潔的語言傳遞給他，不要用任何的專業術語，也不要瑣碎冗長。即使評估的結果很可能會讓員工失望，但是千萬不要回避、不要用含糊不清的語句。如果你的員工感到，你對於你做出的評估的準確性並不是很自信時，他會認為他現在還有改進的機會，而事實上並非如此，因為年初你們所商定的工作目標和標準並不會因此改變。
不管評估結果是好是壞，你都必須清楚的反饋給你的員工。有的管理者會考慮到，如果有一天你因為某種原因必須辭退一名員工，而他以往績效考核的結果是非常不錯的，那麼，到時該怎樣找一個好的理由，於是，他們會選擇在一開始就不告訴員工他們的績效考核的結果。但是，這絕對不是一個好的方式。並且，我們相信，隨著你日益純熟的溝通技巧，你完全可以向員工解釋清楚，取得他們的理解。