我覺得真正的人才是在一個單位裡面是很難挖動的。針對這種情況需要軟銀兼施同時做好外部離職員工工作和企業內部公司工作。

對於外部離職工作的員工，首先要諮詢財務或者離職員工的直接上司看看是否是正常辭職還是裸辭還是強制趕員工走的。這個一定要搞清楚，工資福利有沒有及時發放，是否隨便的扣欠。如果有這種情況很多時候是離職員工報復性挖在職人員的，有可能挖人才是第一，但是能否後期用人這個很難說的。

企業領導也可以找前員工聊聊天看看是否哪裡有沒有辦理好的。如果沒有辦理好的一定要做好，該給的就給了。沒有人會無緣無故來挖人的。給的另外一個理由就是讓在職員工也知道。公司不會虧待任何人，這樣也把辭職員工的所有的煽風點火的話柄給封住了。企業一定首先要從內部開始找原因。內部和外包軟硬兼施就好了。對外封嘴對內安撫提升福利。

1.用員工工資福利留人

福利的重要性一點都不亞於薪酬，很多大型企業人力費用額當中福利的佔比已經接近或者超過員工的薪酬，真正實現了企業內部的藏富於民。看薪酬，好像有的企業和別的企業比起來也差不多，但是看福利，要甩其他企業不知道幾條街。

企業能給員工提供的、最有效、最有激勵性、最能滿足員工需求的福利形式是彈性福利，也叫選單式福利。因為每個人的情況都不一樣，他們對福利的要求也都不一樣。企業統一給員工提供的，員工不一定喜歡，所以就不具有激勵性。但是他自己有計劃的選擇，能滿足他個人的需求，這樣就會比較有激勵性，也會比較有效果。

企業的彈性福利都包括哪些呢？補充的保險、節日福利、各類活動、健康管理、績效獎勵、彈性工作時間、定製化年金等等，具體詳見下表：

你企業的福利，有哪些部分能夠留住人才呢？

2.用企業文化留人

企業文化將影響著員工選擇是否願意留在企業。從劉關張的桃園三結義到香港古惑仔的拜關二爺。這些故事無不在告訴我們一個非常深刻的道理：儀式越濃重，人們越難忘，效果越顯著。我見過很多企業歡迎新員工的儀式非常隆重，管理層帶著員工又唱又跳又鬧，就差割破手指歃血為盟了。當然，每個企業有自己的文化，有自己的儀式，不是說要學別人唱跳鬧，適合自己的儀式就是最好的。

單純在入職環節的儀式感還是遠遠不夠的，創造平時工作中師徒幫帶的文化氛圍同樣是非常重要的。中國企業的發展，一些好的老傳統反而丟掉了，當年很多中國的企業雖然經營水平一般，但是師傅和徒弟之間的關係真是親如父子。師傅之間私下的串門就不用說了，師傅甚至還會幫徒弟介紹物件。什麼？你說師徒幫帶已經過時了？你去微軟和谷歌看看，每一個新員工入職都有一個或幾個師傅帶，只不過人家不叫師傅，叫導師而已。

違背入職時的儀式是為不忠，拋棄師傅是為不孝，不忠不孝這種違背道德。

你企業的文化，有哪些部分能留住人才呢？

3.用長期激勵留人

長期激勵的方式有很多種，常見的有股權激勵計劃、長期現金計劃和長期福利計劃。

股權激勵計劃最常用的有股票期權、限制性股票和虛擬股票。大約10年以前，股權激勵還是個非常好用的工具，有些公司是直接給乾股，上市之後直接創造N多暴富人群。所以當時有句話說“人無股不富”。可隨後人們發現那些富了以後的人們不再如從前般努力，有的變現後離職，有的不離職，也做開始遊戲人生。

所以如今真正會用股權激勵的，是已經改良過很多版本之後的了，要麼就是虛擬，要麼就是用子公司持股，持股人只持有子公司的股票。反正就是除了極少數的核心層，不會再讓你暴富了。企業拿這個玩套路，人才也不是傻子。所以股權激勵早就不在神壇上了。

長期現金計劃和長期福利計劃是最實惠的，也是能讓人才看得見摸得著的東西，近幾年反而受到了人才很大的青睞。這就好比有人問的一個問題，確定給你50萬，和給你一個按鈕，當你按下這個按鈕之後，有50%的機率獲得100萬，還有50%的機率獲得0。這時候你會選擇哪一個？

當今職場是一個流動性很大、員工跟企業都是雙向選擇的社會。當一個員工感到升職加薪無望，或者個人發展空間受限，就會選擇離職跳槽，尋求更高的職位，更好的待遇和更大的發展機會，成就自己事業。

當離職員工挖前公司在職人員時，公司管理團隊應該考慮分析自身原因，畢竟牛不喝水，難按牛頭低強求不來的。

分析究竟是什麼誘惑導致在職員工跳槽，怎樣才能長久留住優秀員工。

現今每個企業招聘優秀人才普遍時間長、成本高、機難遇到。有的重要崗位可能空缺一兩年都沒招到合適的人員。另外，企業需要耗費大量的時間、資源才能培養出優秀的員工，如果在職員工被離職員工挖走，既影響團隊的穩定性，也影響公司的經營，甚至導致公司衰退倒閉。

當離職人員挖在職人員時，管理團隊首先要接觸瞭解在職人員的態度想法。在職人員是不是對薪酬不滿意，對工作環境不滿意，是不是人際關係出現問題。是不是工作遇到職業瓶頸，或者工作受到不公正不合理對待，是不是看到與自己同級別同能力的員工離職後有更大更好的發展，內心也產生跟著離職的念頭。

針對不同的原因，提出不同的方法:

一、企業要提供有足夠吸引力的薪酬，重要崗位，稀缺人才許以高薪，股份

二、提供更多更高的職位，讓員工有發展的空間，給員工更多更大的機會

三、讓員工對工作有成就感、歸屬感，重燃工作的激情

四、勸導員工從長遠發展，深思熟慮，權衡利弊