一個團體要想留住人，無外乎利義二字。一個利字最為重要，再一個義字也很重要，但是義字不能當飯吃，最終還是要靠利字。畢竟兄弟也要養家餬口。

我剛剛經歷了一個5個月內離職率高達80%的公司，說實話，一個老闆下面兩個部門負責人。其中一個部門負責人剛進公司不到半年，另一個部門負責人則已經在這家創業公司4-5年算是元老級員工了。

一開始這個新負責人下面的團隊離職率很高，我們認為是團隊經理的原因導致的。漸漸地我發現並不是。

我觀察了很長時間，總結出兩句話：

流失率低的團隊一定是管理者做對了很多事，提升了團隊成員的歸屬感。而流失率高的團隊也一定是管理者做錯了很多事，讓團隊成員覺得這個公司或這個團隊不值得繼續待下去。

我先來說說，流失率高的團隊管理者做錯了什麼：

朝令夕改：上一次確定好的規則和方案，下一次溝通時就推翻重來了，改時間、合作條款、換人選等，讓下面做事的人上一次的工作結果瞬間化成無用功。逆來順受：部門經理作為中層管理者，在跨部門溝通或者向上溝通時，不為自己團隊爭取資源、利益，對方的任何要求都接受，苦了團隊成員要為他的心軟買單。工作無意義感：工作時間和精力都花在瑣碎的雜事上，例如各類報銷流程、合同流程、跟大佬們或跨部門的溝通成本、幫上級買午餐/咖啡等，一切讓你感覺不到在工作中能獲得成就感和價值感的事情。

再來說一說，流失率低的團隊管理者做對了什麼：

打造團隊氛圍：日常的團建只是一種形式，真正的團隊氛圍需要一點點地打造，比如你希望打造輕鬆的工作氛圍，那作為管理者日常就得放下架子跟下屬開開玩笑，不鼓勵奉承拍馬屁、不鼓勵等級觀念。敢於維護部門和下屬：無論職級再低的人都不是傻子，你的上級是否會護著你，接觸過幾次就能感知到。特別是應對奇葩的老闆，如果來自高層的壓力都在中層化解掉了，那員工幹活也只累身不累心，怕就怕累個半死還感覺心寒。為下屬謀前程：一位值得跟隨的管理者應該有為下屬鋪路的意識，為實現工作目標爭取更好的資源，主動跨部門溝通掃除障礙，輔導下屬以提高工作能力，傾聽下屬的訴求儘可能為他解答。尊重員工：很多高層的老闆在管理思維中有管理幅度的意識，認為底層的員工不需要過於關注，因為他們就是螺絲釘，可以隨時被替換。殊不知任何一顆螺絲釘都會導致飛機失事，建議無論你在任何時候都請謹言慎行，不發表或呈現出瞧不起底層員工的觀點。

管理真的很難，多反思自己，真誠待人。