公司不可多得又不想放棄的 人才，但是公然視公司各種規章制度於無物，想要繼續留用發揮他的才 能，公司領導還是要想方設法好好解決才是。

1。強化公司規章制度

企業擁有高技能人才固然重要，甚至可以說是可遇不可求，然而面對 小羅這樣不服管理的行為，依然要讓他明白，公司有自己的規章制度，只有人人都按照規章制度工作，公司才能正常有序地進行。

公司領導可以在 規章制度中加入相應的條款，出現這樣的問題會處以警告、罰款等，讓他 知道就算技術再強也有制度來約束他的行為，這種制度可以是有形的，如 白紙黑字規定下來的，也可以是無形的，如企業文化、部門風氣等。

2。對其進行一定程度的包容

這樣的員工往往比較聰明或有個性，能提出一些奇妙的點子，在 能力上與其他同事或者跟他的上級領導相比往往具有某種明顯的優勢，如 工作能力比較強、工作經驗更豐富、對公司交給的工作遊刃有餘、工作中 往往能創造佳績，或者手頭握有公司的某種稀缺資源，正是基於以上的原 因，造成這種“刺頭”在心理上易產生的一種優越感，在工作中的直接體 現有不服從管理、冷漠、自負、恃才傲物、自尊心強以及野心勃勃，不願 意跟同事交往，團隊協作精神不強，根本不把直接領導當回事。

如果出現這樣的問題，作為領導一定要有寬闊的胸懷，因為他是公司 想要的人才，所以幫助他改變這樣的缺點，讓其更好地為公司所用也是非 常重要的。可以找他進行一次深入的談話，讓他了解他跟公司是雙贏的關 系，只有他能更好地為公司服務，尊敬、支援領導工作，團結、幫助公司 同事，才能獲得別人的支援，公司才能名正言順地為其推薦更高的職位。

3。正確應用“鯰魚效應”

公司可以著手招聘其他能力很強的同類型技術人才，在招聘時要著重 觀察該員工的職業素養，招聘一位職業素質高的人才，以此來讓小羅這樣 的員工產生危機感，這就是“鯰魚效應”。有對比才有上進，如此一來小 羅便會意識到自己不是無可替代的，會意識到自身的不足，開始有改變的心思。

人生百態，員工自然也是各種各樣的，公司中存在各種不服管理的人 才也是非常正常的。因此在處理該類員工的時候領導一定要進行區分，利 用自己的經驗和做人處事的方法來合理解決，在公司中，不要自恃領導身 份而遊離於組織之外。從某種意義上來說，也正是因為有了這些不服管理 的員工存在，才使企業團隊不再是死水一潭，使企業更具有創新性和 活力。

人是感情動物，在人際交往中，必須想方設法用感情的力量來調動員 工的熱情和幹勁。

1。用高帽子“趕鴨子上架”

這是一種很有代表性的激勵手段，對於驕傲自滿的人是最適用的。領 導者對於這樣的員工，首先要認可他的能力，先稱讚，再用之。“這項工作除了你沒有人能行”“只有你出面了” “我們都沒有辦法了，只有依靠你 了”等諸如此類的話是很有效的。

因為驕傲自滿的人大多虛榮心很強，領 導這樣說其實就是滿足了他的虛榮心，讓他自己產生工作的動力，這要比 強迫式分派任務效果好得多。

2。“溫柔一刀”最厲害

孫子曰：“不戰而屈人之兵。”對於那些不聽話的員工，最好使用心理 戰術，用情感來打動他們。

真正和他們交朋友，切實關心他們的生活，包 括他們的衣食住行、家庭困難，無微不至，平時相處時充分地尊重他們。 這樣他們就能慢慢接受領導，聽進領導的話去，這樣才能為以後更好地管 理他們埋下伏筆。

3。給個大梁讓他扛

越是有能力的員工往往越容易驕傲、自負，認為沒有什麼問題可以 難住他們。

領導可以根據這個特點分派最難的任務給他們，讓他們切實 地感受到壓力的存在，這樣做可以讓他們碰上幾回壁，懂得知難而退， 也可磨磨他們的“稜角”，挫一下他們的銳氣，對於員工的成長有百利 而無一害。

4。故意貶低，不露聲色地將“刺頭”的軍

透過故意貶低“刺頭”，看不起他，說他不行以激起對方求勝的慾望， 也能使其超水平發揮自己的能力，從而達到目的◦或者當著“刺頭”的面 大力讚揚別的同事，表現出不相信他能夠完成好任務的語氣，激發他們迎 接新任務的鬥志和勇氣。

不可否認，如今社會的發展正處於一個張揚個性的時代，對人才的要 求也不再是“一個模子倒出來”，過去那種由統一的思想路線、統一的行 為標準和統一的社會價值觀等製造出的聽話“木偶”型人才已不再適應社 會的要求，取而代之的是思想和價值觀的大變遷、大探討，個性人才大行 其道。

在一定程度上，“刺頭”迥異的個性特徵也激活了企業的生機和活 力，使得企業在管理上突破了原有條條框框的界定，注入了鮮活的“水 源”。個性鮮明的職員往往思路也更開闊，“點子”也更多，在處理難題時 往往顯得機敏而獨到，行動也更迅速，這對於提高工作績效、加速企業的 發展有著積極的推進作用。