一般而言，對高層管理人員的激勵，不外乎收入激勵、股權激勵和精神激勵三個方面。對公司高層管理人員的激勵方案在設計中應體現以下的原則。

一、根據不同行業和企業特點設計，不追求趨同

不同企業面臨的市場環境、行業特點、企業規模等有很大的不同，即使是同一行業的不同企業，也因為公司的內部治理結構、人員的素質、公司的層級組織等不同而有很大的不同，我們不能寄希望於一種激勵模式來解決所有企業的情況，實際上這也是不可能的。因此，在設計公司高層管理人員的激勵方案時要區別對待，具體問題具體分析，不能搞“一刀切”。

二、把多種激勵方式結合起來進行綜合激勵

國內過去在解決激勵問題時，往往只注重某一方面的激勵，如改革前側重於精神激勵，改革後又側重於物質激勵，特別是短期的貨幣激勵。根據行為科學理論，人的需要是多種多樣的，是有層次的，如馬斯洛提出的生存的需要、安全的需要、社交和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。在較低層次的需要得到滿足後會產生較高層次的需要。同樣的，企業家的也有四種基本的需要，即生存需要、關係需要、權力需要和成就發展需要。單純的任何一種激勵方式都很難獲得滿意的效果，需要集中激勵模式有效配合，使其發揮各自的激勵優勢，做到長期激勵與短期激勵結合，物質激勵和精神激勵結合。因此，在設計激勵方案時應該把多種方式結合起來進行綜合激勵，以起到最大限度激勵高層管理人員努力工作的作用。

三、高層管理人員的收益應該與企業經營業績相適應

高層管理人員的收益應該與企業經營業績相適應體現了風險–收益的原則。激勵企業管理人員的目的就是解決企業的績效問題。在所有者自己經營管理、自己負責企業盈虧的單人業主制企業中是不需要激勵的，而在實行委託–代理經營的現代企業中就需要對企業的代理人即企業的高層管理者實行有效激勵，這主要是因為企業高層管理者的行為決定著企業的業績和股東的利潤，而決定和影響企業高層管理者行為決策的因素就是其行為所獲得利益，當然，這種收益可能是物質上的，也可能是精神上的。如果高層管理人員的收益不與企業經營業績掛鉤，那麼激勵也就失去了它存在的意義。中國過去企業效益低下的一個很重要的原因就是管理人員的收益不與企業的經營業績掛鉤，幹好幹壞一個樣，經營者缺乏動力。因此，仁達方略認為在設計激勵方案時應該堅持收益與經營業績向適應的原則。

四、高層管理人員的收益應該與其有效努力相適應

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1.策略——人怕敬，不怕嗆，所以有效才是王道——有效的激勵下屬，就必須滿足下屬的基本的需求。而這種滿足必須對症下藥，根據下屬的不同需求來實施。比如，當你的某個獨來獨往慣了的員工過生日時，你不妨跟她開個小型的生日party，讓他感受到組織的溫暖；當你的員工因病住院時，你不妨給她送去一束鮮花，並給予適當的經濟救助；當你的員工急需肯定自己的價值，你不妨大膽地給他一份有挑戰性的工作或者即時的鼓勵等等。

說到底，都是一些小技巧，做起來也並不難，但卻能起到很大的作用，總之，管理者不僅在理論瞭解人的五大需求，更要有針對性的在現實中滿足他們的需求。員工工作並不全為了工資，比金錢更重要的，一定是源於組織內部的信任機制，良好氛圍以員工一眼就能看明白的願景，既然我們知道員工有這樣的需求，為什麼不把激勵的重點放在這個上面呢。

2.壓力——激勵不是純粹更多的給予，而是要製造壓力與願景的平衡：比如要引導下屬之間進行良性的競爭，讓大家幹著更有勁；可以適當的把目標設得高一些，讓大家去挑戰自己的潛力；並建立人員的約束機制等等，競爭是最大的動力，雖然誰都明白這個道理，但在利益和名譽的又重“面子”下，人們還是爭先恐後的“前赴後繼”，在實施壓力過程中，必須建立與之適應的考核、檢查、稽核監督和改善機制。

3.利益——金錢不是萬能的，但金錢是目前為止最有效果，最實用的激勵方式。如果你讓一匹騾子進磨房拉磨，你用鞭打或者拖拽都無濟於事，最好的辦法就是在騾子的眼前掛一根胡蘿蔔。如果你讓你一匹馬喝水用什麼辦法好呢？強迫將馬的頭摁到水裡？馬喝水後給他獎勵？但馬是不懂啊，這些辦法都行不通，此時最好的辦法，就是給馬吃草，在草中放鹽，馬吃了草就會口渴，口渴了要喝水，因此要馬喝水的最好方法，就是讓他心裡面想喝，自己要喝，主動去喝。

同樣的道理，讓人做事的另一種辦法就是，讓他心裡想做，自己要做，主動去做，激發他內心的渴望，你會發現，採取這樣的方法去激勵往往是事半功倍，因此，要靈活運用強迫利誘，激發人內心渴望等等方法，必須圍繞自己要做，主動去做為箇中心來分配利益。

4.分享——作為一名管理者，應設法讓你的下屬分享現有的成果，別忘了分享是對下屬的最大激勵，誰都喜歡晉級，誰都喜歡升遷，領導這樣，下屬也是如此，當上司晉級加薪之時，別忘了底下為你打下江山的兄弟們，當上級表揚時，別忘了舉薦你手下員工中的有功之臣，在上級面前讚揚他們，在下屬面前一定要謹慎謙虛，更多的關注小人物，給優秀的小人物更多的鼓勵和獎勵，他們最容易使管理者深得人心，只有把成果分享給他們，讓他們感受到受尊重的快樂，你的管理才更有效。