試用期到底約定多久合適？
舉例：3年合同，約定6個月試用期；或者1年合同，約定2個月試用期。
試用期的工資標準【兩個最低標準】：
▶ 不得低於本單位同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%；（舉例如下）
小梁是這家軟體設計公司的員工，四個月前入職。當時，公司和他簽訂的勞動合同約定，勞動合同期限兩年，試用期兩個月，試用期工資為8000元，轉正後工資為9000元。
很快，試用期過去了，雙方磨合得很順利，小梁也如期轉正。不料，兩個月後，小梁聽朋友說，法律有規定，試用期工資是轉正後工資的80%。
他一算：自己試用期工資是8000元，那麼轉正後工資就得10000元呀。他覺得自己被公司騙了，於是提出了辭職，理由是公司沒有足額支付工資。
人力資源部王經理前來了解情況，並希望勸說他留下，不料卻被小梁搶白了一通。勸說未果，王經理拒絕了小梁支付“工資差額”的要求。
小梁來到當地勞動保障監察部門，詢問監察員自己的情形能否得到法律支援？能不能要回“被剋扣的工資”。
監察員瞭解情況後告訴他，他對法律條款的理解存在誤區。
《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
這一條是對勞動者試用期工資的保護性規定，是用轉正後工資的標準來衡量試用期工資是否偏低，而不是用試用期工資來反推轉正後工資是否過低。
只要試用期工資符合上述標準，轉正後的工資符合同工同酬原則，公司的工資標準就是沒問題的。
最終，小梁與公司握手言和，撤回了辭職報告。
▶ 不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
截止2019年4月，全國各地最低工資標準，如下圖：
小王入職A公司，擔任技術主管一職，公司與其簽訂了為期半年的試用期合同；並告知小王，待試用期滿後，公司會與其簽訂正式勞動合同。
小王因對薪酬不滿，主動離職。
離職半年後，小王重新入職A公司，擔任技術經理一職。因其重新入職，職位和薪資都進行了上調，公司與其簽訂了2年的勞動合同，約定試用期3個月。
案例分析：
1.小王首次入職時，公司是否可以與其簽訂為期半年的試用期合同？
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2. 小王重新入職時，在其職位和薪資均上調的情況下，公司是否可以與其簽訂為期2年的勞動合同，並約定3個月的試用期？
《勞動合同法》第十九條第二款規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，意在禁止用人單位濫用勞動合同試用期侵犯勞動者權益。
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試用期解僱的疑難問題
試用期內單位可以解除的9種情形：
1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的【最常用】；
2. 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
3. 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4. 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，致使勞動合同無效的；
7. 勞動者被依法追究刑事責任的；
8. 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
9. 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
注意事項：
1.在試用期因工負傷被鑑定為傷殘1至10級的，用人單位不能以勞動者不能勝任工作為由提出解除勞動合同；
2. 試用期內發現女工懷孕的，不能以女職工懷孕或不能勝任工作為由解除勞動合同；
3. 不符合錄用條件的勞動者，用人單位在試用期未解除勞動合同，試用期滿後，不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
某美資軟體公司在媒體上釋出軟體工程師的招聘條件：
• 計算機專業本科以上學歷，有資料庫程式開發經驗，能熟練使用英語進行工作等。
某名牌大學計算機專業畢業生小劉被軟體公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，試用期6個月。
小劉在電腦操作和程式設計方面確實不存在任何語言障礙，但是在專案開發過程中要和公司的外籍員工甚至美國方面的員工進行溝通，小劉在溝通專案方面的語言障礙十分明顯，有些一次就能解決的問題，可能需要來回多次溝通，影響到專案的整體進展。
試用期2個月後，公司認為小劉英語表達能力欠佳，不符合公司的錄用條件，不能勝任工作，以此為由與小劉解除勞動合同。
小劉認為自己作為軟體工程師，在程式編寫上不存在任何語言障礙，符合公司規定的“能熟練使用英語進行工作” ，公司不應解除其勞動合同。雙方為此發生勞動爭議。
招聘條件 ＝ 錄用條件？
當用人單位僅僅設定了招聘條件，沒有設定錄用條件或沒有與勞動者確認錄用條件的情況下，招聘條件或可作為錄用條件的參考項。
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試用期管理流程
試用期到底約定多久合適？
舉例：3年合同，約定6個月試用期；或者1年合同，約定2個月試用期。
試用期工資標準約定多少合適？試用期的工資標準【兩個最低標準】：
▶ 不得低於本單位同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%；（舉例如下）
小梁是這家軟體設計公司的員工，四個月前入職。當時，公司和他簽訂的勞動合同約定，勞動合同期限兩年，試用期兩個月，試用期工資為8000元，轉正後工資為9000元。
很快，試用期過去了，雙方磨合得很順利，小梁也如期轉正。不料，兩個月後，小梁聽朋友說，法律有規定，試用期工資是轉正後工資的80%。
他一算：自己試用期工資是8000元，那麼轉正後工資就得10000元呀。他覺得自己被公司騙了，於是提出了辭職，理由是公司沒有足額支付工資。
人力資源部王經理前來了解情況，並希望勸說他留下，不料卻被小梁搶白了一通。勸說未果，王經理拒絕了小梁支付“工資差額”的要求。
小梁來到當地勞動保障監察部門，詢問監察員自己的情形能否得到法律支援？能不能要回“被剋扣的工資”。
監察員瞭解情況後告訴他，他對法律條款的理解存在誤區。
《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
這一條是對勞動者試用期工資的保護性規定，是用轉正後工資的標準來衡量試用期工資是否偏低，而不是用試用期工資來反推轉正後工資是否過低。
只要試用期工資符合上述標準，轉正後的工資符合同工同酬原則，公司的工資標準就是沒問題的。
最終，小梁與公司握手言和，撤回了辭職報告。
▶ 不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
截止2019年4月，全國各地最低工資標準，如下圖：
小王入職A公司，擔任技術主管一職，公司與其簽訂了為期半年的試用期合同；並告知小王，待試用期滿後，公司會與其簽訂正式勞動合同。
小王因對薪酬不滿，主動離職。
離職半年後，小王重新入職A公司，擔任技術經理一職。因其重新入職，職位和薪資都進行了上調，公司與其簽訂了2年的勞動合同，約定試用期3個月。
案例分析：
1.小王首次入職時，公司是否可以與其簽訂為期半年的試用期合同？
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
2. 小王重新入職時，在其職位和薪資均上調的情況下，公司是否可以與其簽訂為期2年的勞動合同，並約定3個月的試用期？
《勞動合同法》第十九條第二款規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，意在禁止用人單位濫用勞動合同試用期侵犯勞動者權益。
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試用期解僱的疑難問題
試用期內單位可以解除的9種情形：
1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的【最常用】；
2. 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
3. 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4. 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，致使勞動合同無效的；
7. 勞動者被依法追究刑事責任的；
8. 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
9. 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
注意事項：
1.在試用期因工負傷被鑑定為傷殘1至10級的，用人單位不能以勞動者不能勝任工作為由提出解除勞動合同；
2. 試用期內發現女工懷孕的，不能以女職工懷孕或不能勝任工作為由解除勞動合同；
3. 不符合錄用條件的勞動者，用人單位在試用期未解除勞動合同，試用期滿後，不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
某美資軟體公司在媒體上釋出軟體工程師的招聘條件：
• 計算機專業本科以上學歷，有資料庫程式開發經驗，能熟練使用英語進行工作等。
某名牌大學計算機專業畢業生小劉被軟體公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，試用期6個月。
小劉在電腦操作和程式設計方面確實不存在任何語言障礙，但是在專案開發過程中要和公司的外籍員工甚至美國方面的員工進行溝通，小劉在溝通專案方面的語言障礙十分明顯，有些一次就能解決的問題，可能需要來回多次溝通，影響到專案的整體進展。
試用期2個月後，公司認為小劉英語表達能力欠佳，不符合公司的錄用條件，不能勝任工作，以此為由與小劉解除勞動合同。
小劉認為自己作為軟體工程師，在程式編寫上不存在任何語言障礙，符合公司規定的“能熟練使用英語進行工作” ，公司不應解除其勞動合同。雙方為此發生勞動爭議。
案例分析：
招聘條件 ＝ 錄用條件？
當用人單位僅僅設定了招聘條件，沒有設定錄用條件或沒有與勞動者確認錄用條件的情況下，招聘條件或可作為錄用條件的參考項。
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試用期管理流程