試問，哪個領導的決定不會有人有看法，哪一個人又覺得自己就比領導各方面笨呢？所以領導提出的方案，只要涉及某些人的領域，自認為聰明的都會運用自己半桶水使勁晃，只不過有些人只是私下晃，還是會執行領導的決策，在執行中發現領導與自己差別在哪裡，下次可能就自己提出想法了。

像你遇到的，就是表面晃，自己什麼都不知道，就憑感覺有問題，並提出來，也說不出所以然來，這樣的不服從的員工，寬容的領導會聽聽他的看法，看看反差在哪兒，聰明的領導，直接會告訴他，收起你的想法，堅決服從，否則要麼走人，要麼拿出證明他對的方案。

其實，之所以出現這樣的問題，有5個方面的原因。

1、領導威望不夠，平時表現出來的能力不足以服眾。那麼就加緊給自己充電，讓自己辦出幾件拿得出手的事兒，讓他們不得不佩服。

2、對公司的貢獻展示少，個人包裝少，沒有讓他們認識到自己的實力。比如我公司的領導就能讓各個崗位的人都感覺很專業，包括技術、產品、設計、實施、文案、網頁等，都讓員工覺得專業。

3、與員工的聯絡過於緊密。真正很有能力的領導與員工接觸越多，員工會越覺得他厲害，不自覺的跟著他幹，跟他學東西，自身能力不是特別突出的領導跟員工接觸越緊密，員工就會覺得領導沒多大能耐，也就容易輕易發表任何亂七八糟的言論。

4、與公司的言論發表體系有關係。要發表個人言論，就不能時候整理出來有系統的提出疑問嗎？非得領導說一句，員工槓一句，領導說個決定，員工說這不行，不合理，哪兒不合理，你倒是拿出證據來啊。

5、公司需要資料沉澱。每一個專案，每一個決定產生了什麼樣的效果都要及時整理及覆盤：什麼時間什麼地點，什麼決定產生了什麼效果，好的是什麼，不好的是什麼，各是由於什麼原因導致的，下一次作了什麼改進，又產生了什麼效果，什麼時候，員工怎麼做了，怎麼說了，對事件產生了怎樣的影響，甚至每個員工對事情的看法，都要記錄下來，整理出一張趨勢表，所有優秀的建議與不好的建議，好的結果與不好的結果都記錄在案，領導做決策的時候也有個依據，應對下屬，也告訴他們自己憑什麼做這樣的決定。

很多大公司都是這樣做的，就像是我們的客戶，在使用我們的產品之後，他們知道他們的員工在想什麼，在怎麼做，做的結果如何，當員工做的超出了公司的既定要求，或者獎勵，或者警告懲罰，任何情況都能做到心中有數。

最後借用一句老話：手中有糧，心中不慌。領導者儘量讓自己變得富有，還怕員工不聽話？

⭕️下屬提意見，不外乎兩種情況。

第一種，真心提意見，提好的建議，希望把事情做好。

第二種，覺得自己比領導有能耐，對領導的方案總有種種不滿。但他自己眼高手低，你讓他做，他是做不出來的。

題主所說，自己每次拿出決定和方案，下屬都有意見，可見這個下屬很可能上面所說的第二種。

當然，也不排除領導水平確實不咋地，這世界上什麼事都有。那樣的話，作為領導要自我反思咯。

⭕️作為領導，到底該怎麼辦呢？

第一招，給下屬佈置作業，安排他們在要求的時限內提出方案。

俗話說，是騾子是馬，拉出來溜溜。

一方面，你可以看出來，下屬到底水平怎麼樣？是有真材實料，還是水貨一個？

一方面，你也可以將這些方案與自己的方案做個對比，看看自己是否有做他們領導的能耐。

可謂一箭三雕。

第二招，接下來怎麼辦？

還是由領導拿出方案，請下屬提意見，如果大家的意見合理，我就採納，並在我的方案上進行修改完善。

為什麼？

因為領導作為決策者，勢必要主動提出決策方案。如果每次主方案都由下屬來提，那還要領導做什麼？

但是這是一個思想越來越自由，管理越來越扁平，決策越來越科學，團隊越來越重要的時代，“一言堂”、“獨斷專行”都逐漸失去了市場。

所以採納雅言，是一個領導的胸懷和度量，也是科學管理所需要的。

還是有“刺頭”和“釘子”，怎麼辦？

如果經過第一招和第二招，還是有人故意為難領導，喜歡沒事找茬，那很簡單咯：

下次決策的時候就還讓他先提方案，“能者多勞”嘛！多搞幾次他就“老實”了。

拿著下屬的工資，操著領導的心，沒事找不自在型，一般人不會這麼幹的。

這是在管理初期比較常見的一個問題。一般的管理邏輯是下屬給方案，上司修改，給出意見。從您的問題來看其實您面對的是管理上的問題。

個人建議：

一、工作安排下去，由下屬拿出方案而不是你。做為下屬，他有拿出方案的義務，否則公司錄用他的意義何在，他就算不尊重你，也必須要尊重你的位置。

二、詳細分析下屬的方案，指出問題所在，要求下屬修正。今天你能成為他的領導必然有你的過人之處，從你的表述可以很清楚的知道你的專業能力超出下屬甚多。所以你有足夠的實力指出他的問題。至於先要求他修正，就是看他是真有東西還是在故意鬧情緒。

四、人其實還是自己的人，我們還是要緩和矛盾讓他為我們所用，所以我們在會議中，對他做的好的地方一定要誇獎，讓其他人看到我們大度的同時，也要讓他感覺到受到了尊重，而且這還有一個好處就是，如果他如果繼續跟你對著幹，那麼其他人只會覺得他不識好歹。

作為一個管理者，不能過分考慮下屬的想法和感受，如果下屬總是對管理者方案有意見，但是又總那不出方案，建議和下屬做一次談話溝通，溝通後進行相同任務安排，如果還是以前的狀態，那麼建議調崗或辭退，在單位來講，管理者的政令暢通與否，對管理者的威信和業績會產生巨大影響，對於有意見但無改進方案的下屬，如不及時進行處理，同樣會帶動和影響其他下屬跟著學，長此以往就無團隊可言了

作為一個領導不知道怎麼處理這樣的事情，我真的替你感到擔心，領導對識人用人必須要有一套自己的標準，工作中還要敢於決策，理性的面對不同的聲音的。

1、理論家型的下屬。

就是題主描述的型別，他不僅針對領導的決定和方案有質疑，而且對其他同事也是一樣的質疑，他們對什麼事情都喜歡多角度的去看，並且永遠和別人不一樣，當別人看到了各種優勢時，他就會挑剔各種劣勢，還說的有理有據，但是一旦讓他拿出解決方案時，他又不知道怎麼辦了，反正就是永遠只會提出問題，永遠不知道解決的辦法。

就像社會中的那些所謂的專家，在理論層面說的都十分的漂亮，還是那種一鳴驚人的理論，但是如果派他們這些專家去解決實際問題，又有幾個人能辦實事。

所以，對待這樣的員工，作為領導可以聽一下，一旦聽到自己確實沒有考慮的方面，再次最佳化方案減少決策失誤率，但是如果方案已經很好了，他還在不停的反對，領導就要拿出魄力來，那就直接和他說，要麼拿出更優秀的方案來，如果沒有就不要發表意見了，按照當前方案執行。

2、實幹家型的下屬。

這型別的下屬最大的優點是不僅能發現問題，而且還能給出具體的解決辦法，他們一般都會這樣說：領導，對於這樣的方案的我有些建議，吧啦吧啦，針對這些問題相應的解決辦法是吧啦吧啦。

作為領導的只要綜合評估一下員工的建議與解決辦法，就可以迅速做出決策的，這樣的員工自己用著也十分的舒心，所以，當自己遇到重大決策時，我們不妨聽聽這類下屬的建議或看法。

一個團隊的領導關係到整個團隊的命運，如果因為自己遲遲不能做決策，不僅無法向上級領導交待，更會造成團隊的不穩定性，只要自己做方案和決策時資訊收集足夠全面，再加上適當的聽取下屬建議，有了這些理論基礎我們就要大膽的決策，不要害怕有反對聲音。

就算我們做領導的在怎麼民主決策，還是會有反對聲音的，重要的是絕大部分人都同意就可以了，就不會影響整個團隊執行的效果，同時對那些有意見的下屬，後期我們重點跟蹤，防止他們偏離方向。

總之，領導要對自己的下屬有充分的認知，知道那些人的意見可以採納，那些人的意見可以忽略不計，這樣我們才能保證整個團隊高效運作的。