教育培訓行業的老師和公立學校的老師本質區別就是，公立學校的老師一般都有編制，有職稱評級，退休後更有生活保障。工資不一定很高，但福利還可以，穩定性比較強。教育培訓行業，老師都是合同工，沒有職稱評級，只有工資多少，老了以後也沒有退休金來保證生活，甚至隨時都有失業的可能。平常福利也不會太好。

培訓行業想要留住好的老師，一方面用錢，另一方面用情。錢的方面可以提高工資或者鼓勵入股甚至高獎金高分紅等。感情方面就是給予老師足夠的關懷，讓她在這感受到溫暖，達到想離開都沒捨得的程度最好。

不過培訓行業競爭比較激烈，一個好的老師到那都比較搶手，想長期留著還真不是一件容易的事。碰到合適的老師，還是需要自己想辦法留了。

工資待遇決定結果。待遇好，教師動力足，學生補課成績顯著，教師口碑好，機構口碑就好，口碑好生源就足，良性迴圈。

新員工初進一家機構時，一旦感覺不對，工作的壓力感、孤立感、厭惡感和倦怠感便隨之而來，從而萌生退意。那麼如何培訓新員工，才能實現融入更快、穩定性更強呢？給你介紹五個方法：

第一：最貼心的入職培訓

新員工入職培訓一般為3至7天。培訓內容主要包括企業文化、規章制度、行為禮儀、行業產品知識、業務技能和流程規範等。入職培訓的關鍵是先貼心後入心，先有溫度後有溫暖，暖心的行動必須貫穿在培訓過程的始終。

比如：訓前同唱一首歌，休息時同吃營養茶點，訓後同吃一鍋飯。培訓中，每人分享故事、表演節目、做一場拓展活動等。營造貼心團結的氛圍，使新員工有歸屬感。

第二：最悉心的入職引導

新員工入職後，前兩週壓力最大，學校這時要注意開展入職引導工作，可大大提高新員工的穩定性。 引導是融入的前奏，包括文化引導，環境引導，關係引導和工作引導四個方面，讓新員工對公司從熟悉到認可。

比如：組織榮譽室的參觀學習、全面瞭解學校環境、組織主題茶話會、分組走訪各職能部門、組織新人見面會和精英員工現身說法會等。以此讓新員工適應和了解學校的整體情況，增強其信賴感。

第三：最溫暖的師徒幫教

當新員工加入一個新的單位時，無論有無經驗，都是一個新的起點。從認知到認可，從認可到融入需要一個過程，匯入師徒幫教機制，能夠讓新員工的心沉澱下來。

師徒幫教制要做好三個方面：一是選嚴師，選取能力強、心態好、業務精、管理嚴的員工做師傅，並組織集中培訓；二是籤協議，對幫教內容、幫教方式、考評方式、幫教時間、幫教待遇和獎懲機制進行明確規定；三是行儀式，要舉行隆重的拜師儀式，師傅要起誓，徒弟要立誓。師徒同心，其利斷金。

第四：最親切的關懷溝通

人事部是新員工最信賴的部門，也是新員工的孃家。在試用期內，人事部要保持與用人部門和新員工的直線溝通，及時瞭解新員工的成長進步和困難。聯絡上下，對接左右，配置資源，竭力解決新員工的各種疑問，掃清障礙，助其成長。

比如：每週一次電話，每兩週一次面談，每三週一次見面協調會，每月一次新員工進步表彰會等，並制定新人培養幫扶計劃和職業生涯發展規劃，按級培養，分批培訓，分步實施。

第五：最中懇的評價管理

新員工成長為正式員工，少不了評價和考核管理。評價藉助溝通和接觸的時機來做，而考核需要在試用期結束以後進行。評價關注的是心態，考核關注的是績效。具有良好的心態和卓越的績效才是一名合格員工。

比如：對新員工性格、為人、做事、語言、行為、能力的評價等。對試用期滿以後的員工，根據其崗位的關鍵績效指標進行績效考核。無論是否合格，都要進行深入溝通，肯定他的價值，確定他的去留。做到真誠面對，溫暖入心。

我來總結一下，讓新員工更穩定、融入更快的入職培訓包含五個關鍵因素：入職培訓、入職引導、師徒幫教、關懷溝通和評價管理。

讓培訓機構老師和公職系統老師一樣有穩定性，這個問題是不現實的。

拼來的錢也許還會被別人搶走，沒有錢拿什麼給教師發工資？自己都沒有保障，怎麼可能給別人保障？

如果培訓機構老師想獲得一個穩定性，只能靠自己了。因為到了培訓機構，你不僅僅是教師，還是商人。你必須同時具備教師和商人兩種能力。

1、合理的薪酬制度

薪酬制度主要有能力工資制和績效工資制，如能做到二者結合最好。實踐證明，培訓機構穩定的基本工資，能夠加強教師的心理安全感，假若基本工資多於績效獎金，在一定程度上更能增加教師對培訓機構的認同感。除了入職時固定的基本工資，此外應充分考慮到教師的課時工資、續班獎金、年終獎，還應該有教齡補助（如做滿一年適度遞增工資）、級別工資（相當於公立學校的職稱津貼）、帶薪假，有條件的培訓機構還可以考慮醫療保險、交通住宿、通訊補貼等福利。培訓機構可以參考當地的經濟水平，結合自身的實際情況，根據教師的綜合能力制定更加合理的薪酬體系。

2、有效的激勵機制

說到激勵，許多校長可能會首先想到用金錢來滿足教師的需求，其實有時候精神上的激勵，以及在工作過程中所獲得的滿足與快樂可能更重要。在設定激勵機制時，可以考慮結合績效考核，比如續班獎金、轉介紹提成、帶班課時費（年級越高，帶班越多，課時費也越多），實行多激勵少處罰，多做“加法”少做“減法”。此外，對於表現突出的骨幹教師，可透過職位晉升、股權激勵、年終分紅等方式給予激勵，增強教師作為主人翁的意識及其成就感。