企業，是由一群人，因共同的目標追求，而把相關的資源組合在一塊兒，構成了人機料法環5要素組成的整體，一個以盈利為目的的這樣一個組織，或者叫這樣一個團體。
企業對人的需求，是有特殊要求的，而且也是非常重要的，企業的體制就是人和一個規章制度構成的，當一個企業裡面沒有人的時候，這個企業就停止運作了，也就是說沒什麼意義了，所以人才在企業當中的作用是非常重要的，哪怕是AI時代5G時代，企業的運營也離不開人，而他需要人不是普通人，他需要能夠為企業帶來利益推動企業發展，為企業做謀劃，為企業的設定目標，為企業定戰略，並執行力強這樣的一群優秀的人。
企業，他有一個初創發展，成熟和衰落的這幾個階段，如同我們人的成長，有由出生，嬰兒，幼兒，兒童，青年，壯年中年，老年等不同的發展階段，構成了我們人的一生。那麼企業在它不同的發展階段，對人才的使用和需求也是不一致的，在企業的不同發展歷史階段，它人員的瓶頸也是不一樣的，當我們說企業存在哪些方面人才的瓶頸，而我們也充分的結合企業發展所處的不同的歷史階段，而決定企業是缺哪些方面的人才的。
比如企業在初創的時候，是需要有勇於付出，任勞任怨，為一個目標執著追求，堅有堅韌不拔的抗挫精神，不達目的不罷休勇氣，這樣一個敢奮鬥敢拼搏，需要勇於付出，可能不求回報，只為讓企業生存下來這樣的人才。在企業的初創階段，一些只為好處而來的人是沒法一起在一起長期共事的，事實上在企業初創階段是需要有這種奮鬥拼搏，勇於付出，勇於獻身，這樣的一群人。
企業的發展階段是需要有經驗，有規劃，有頭腦，有編寫企業的組織能力，有策劃能力的這樣的一些人才，讓企業在初創階段的一人治或者是以家族治理的方式，要開始轉變為靠制度靠流程，靠團隊去運作的這麼一個組織，那這個階段他需要的人是有組織能力，執行能力，團隊協作，溝通的協作能力以及拼搏奮鬥這樣的一群人，如果一個企業沒有這樣的人，他就是企業的瓶頸。
企業經過了發展階段，就會進入一種成長或者高速發展的階段，這個時候企業處於穩定期，它需要的是一種執執行力穩定的人，或者說對戰略的一種深把握的這樣一群人，而企業不處在一種動盪期，而在穩定當中，求利潤穩定求發展，這個時候，對企業發展的人相對來說，就沒有發展階段更需要他的那種拼搏奉獻，而只需要維持企一種穩定，減少風險，具有抗風險這樣的一群人來維持企業，把企業推動向更好的方向，做細做精做強的方向去發展，而這個階段也是一個企業到生命期的最旺盛的時候，當然它也需要培養具有前瞻性和戰略性的勇於創新的這樣一類人，如果企業不具備，然而企業卻需要學這樣的人才，它就是企業的瓶頸。
當企業經過初創發展成熟階段以後，企業很可能進入一種業績的衰退，產品的生命週期下降或者企業發展的停滯期，在這個前提下，企業需要不斷的創新，需要產品創新，市場創新管理模型創新，來引導企業跨過這個下滑震盪，或者這個相對發展穩平衡而慢衰退的這麼一個階段，如果企業不具備這些人才時，那麼它就是構成了企業的瓶頸。所以企業會選擇性的用不同型別的人才，使用有創新性拼搏性，用於去挑戰的這樣一類人，來挽救企業推動企業，從衰敗期走入第2次創新或第二次生命週期。
企業也可以根據它的國別來分國內的企業和國際企業，我們說在國內的企業和國際性企業他們都有一個特點，他們都有自己的一個歷史發展過程，當然說這個過程，對人才的需求與上面講的，企業的不同發展階段的對人才的需求是一致的。
一個企業如果是要由國內走向國際的話，那這個企業的人他必須要有國際視野，要有戰略思維方式，而且要懂國外法律法規的人才，需要有企業品牌運營經驗的人，需要強有組織力去預測，專案執行能力強，這樣的人才當然說也需要有外語溝通經驗的人，或者是有國際企業操作運營的人，這樣的人才是由國內走向國際的一個需求，如果沒有這方面的人才，那它就是企業瓶頸，要解決瓶頸，需招聘或者培養這方面的人才。
綜上，我們從企業運營的不同組成部分來看它對人才的瓶頸，我們說一個企業的日常執行，通常有人力資源，有它的設計研發，有它的物流，有采購，有質量，有市場，這些構成了一個企業的基本框架，在這個企業基本框架中它不同部分的組成對人才的需求是不一致的，所以說在這個階段的時候，我們要根據企業的組成部分去招有各部門運營經驗，而且獨立管事這樣的一群人，如果企業這個是不具備，我們就說，它就存在人才的瓶頸。
而人才的瓶頸確實或者說執行不到位的問題，其實都是與企業的HR有千絲萬縷的聯絡，一個企業裡面的HR運營不足，或者說他的知識面經驗性不足話，招不了優秀的人，培養不出優秀的人，當然說，企業戰略技術發展，創新生產運營，採購物流質量管理都沒法去培養優秀的人才，所以說企業裡的人力資源的缺乏將決定性的影響一個企業運營方面，所以說在HR的招聘方面需要有專家級人才。
本文標題講，企業存在哪些方面人才瓶頸，實際上這個問題是一個非常大的概念，在不同的管理者可能看的視角不一致，他對這個題的解答方式又不一樣，而我們就從企業的發展歷史階段，從企業的型別以及企業的微觀組成三個方面闡述，希望為提出這個問題的職場人士有所理解，有所幫助，當然說透過他自己的思考並做出一些對應的調整，讓企業走向更好的發展方向，助推企業跨過人才瓶頸。
企業，是由一群人，因共同的目標追求，而把相關的資源組合在一塊兒，構成了人機料法環5要素組成的整體，一個以盈利為目的的這樣一個組織，或者叫這樣一個團體。
企業對人的需求，是有特殊要求的，而且也是非常重要的，企業的體制就是人和一個規章制度構成的，當一個企業裡面沒有人的時候，這個企業就停止運作了，也就是說沒什麼意義了，所以人才在企業當中的作用是非常重要的，哪怕是AI時代5G時代，企業的運營也離不開人，而他需要人不是普通人，他需要能夠為企業帶來利益推動企業發展，為企業做謀劃，為企業的設定目標，為企業定戰略，並執行力強這樣的一群優秀的人。
企業，他有一個初創發展，成熟和衰落的這幾個階段，如同我們人的成長，有由出生，嬰兒，幼兒，兒童，青年，壯年中年，老年等不同的發展階段，構成了我們人的一生。那麼企業在它不同的發展階段，對人才的使用和需求也是不一致的，在企業的不同發展歷史階段，它人員的瓶頸也是不一樣的，當我們說企業存在哪些方面人才的瓶頸，而我們也充分的結合企業發展所處的不同的歷史階段，而決定企業是缺哪些方面的人才的。
比如企業在初創的時候，是需要有勇於付出，任勞任怨，為一個目標執著追求，堅有堅韌不拔的抗挫精神，不達目的不罷休勇氣，這樣一個敢奮鬥敢拼搏，需要勇於付出，可能不求回報，只為讓企業生存下來這樣的人才。在企業的初創階段，一些只為好處而來的人是沒法一起在一起長期共事的，事實上在企業初創階段是需要有這種奮鬥拼搏，勇於付出，勇於獻身，這樣的一群人。
企業的發展階段是需要有經驗，有規劃，有頭腦，有編寫企業的組織能力，有策劃能力的這樣的一些人才，讓企業在初創階段的一人治或者是以家族治理的方式，要開始轉變為靠制度靠流程，靠團隊去運作的這麼一個組織，那這個階段他需要的人是有組織能力，執行能力，團隊協作，溝通的協作能力以及拼搏奮鬥這樣的一群人，如果一個企業沒有這樣的人，他就是企業的瓶頸。
企業經過了發展階段，就會進入一種成長或者高速發展的階段，這個時候企業處於穩定期，它需要的是一種執執行力穩定的人，或者說對戰略的一種深把握的這樣一群人，而企業不處在一種動盪期，而在穩定當中，求利潤穩定求發展，這個時候，對企業發展的人相對來說，就沒有發展階段更需要他的那種拼搏奉獻，而只需要維持企一種穩定，減少風險，具有抗風險這樣的一群人來維持企業，把企業推動向更好的方向，做細做精做強的方向去發展，而這個階段也是一個企業到生命期的最旺盛的時候，當然它也需要培養具有前瞻性和戰略性的勇於創新的這樣一類人，如果企業不具備，然而企業卻需要學這樣的人才，它就是企業的瓶頸。
當企業經過初創發展成熟階段以後，企業很可能進入一種業績的衰退，產品的生命週期下降或者企業發展的停滯期，在這個前提下，企業需要不斷的創新，需要產品創新，市場創新管理模型創新，來引導企業跨過這個下滑震盪，或者這個相對發展穩平衡而慢衰退的這麼一個階段，如果企業不具備這些人才時，那麼它就是構成了企業的瓶頸。所以企業會選擇性的用不同型別的人才，使用有創新性拼搏性，用於去挑戰的這樣一類人，來挽救企業推動企業，從衰敗期走入第2次創新或第二次生命週期。
企業也可以根據它的國別來分國內的企業和國際企業，我們說在國內的企業和國際性企業他們都有一個特點，他們都有自己的一個歷史發展過程，當然說這個過程，對人才的需求與上面講的，企業的不同發展階段的對人才的需求是一致的。
一個企業如果是要由國內走向國際的話，那這個企業的人他必須要有國際視野，要有戰略思維方式，而且要懂國外法律法規的人才，需要有企業品牌運營經驗的人，需要強有組織力去預測，專案執行能力強，這樣的人才當然說也需要有外語溝通經驗的人，或者是有國際企業操作運營的人，這樣的人才是由國內走向國際的一個需求，如果沒有這方面的人才，那它就是企業瓶頸，要解決瓶頸，需招聘或者培養這方面的人才。
綜上，我們從企業運營的不同組成部分來看它對人才的瓶頸，我們說一個企業的日常執行，通常有人力資源，有它的設計研發，有它的物流，有采購，有質量，有市場，這些構成了一個企業的基本框架，在這個企業基本框架中它不同部分的組成對人才的需求是不一致的，所以說在這個階段的時候，我們要根據企業的組成部分去招有各部門運營經驗，而且獨立管事這樣的一群人，如果企業這個是不具備，我們就說，它就存在人才的瓶頸。
而人才的瓶頸確實或者說執行不到位的問題，其實都是與企業的HR有千絲萬縷的聯絡，一個企業裡面的HR運營不足，或者說他的知識面經驗性不足話，招不了優秀的人，培養不出優秀的人，當然說，企業戰略技術發展，創新生產運營，採購物流質量管理都沒法去培養優秀的人才，所以說企業裡的人力資源的缺乏將決定性的影響一個企業運營方面，所以說在HR的招聘方面需要有專家級人才。
本文標題講，企業存在哪些方面人才瓶頸，實際上這個問題是一個非常大的概念，在不同的管理者可能看的視角不一致，他對這個題的解答方式又不一樣，而我們就從企業的發展歷史階段，從企業的型別以及企業的微觀組成三個方面闡述，希望為提出這個問題的職場人士有所理解，有所幫助，當然說透過他自己的思考並做出一些對應的調整，讓企業走向更好的發展方向，助推企業跨過人才瓶頸。