按照傳統的看法，這個世界正在變得越來越不可理解。我聽到過不止一個老闆抱怨，雖然開出的工資越來越高，但是卻很難招到合適的員工，這裡有大量的空閒崗位卻沒人願意幹。而且，很多老闆根本不知道現在的人們在想什麼，批評考核對他們好像沒啥用，他們不願意加班加點，他們不想升職加薪，他們甚至一言不合就辭職。給你推薦一本書：《使命必達——百分之百實現目標的行為科學管理法》這本書首先為我們分析了這一現象——伴隨著社會的發展、物質的豐富、人口老齡化的形成，人們對物質的追求正在不斷下降，很多崗位將越來越難招到新人。書中給的建議是，比不停的招新人更重要的是，要讓現有員工變得能幹。那麼，我們該怎麼做呢？事實證明，“只通過教育培訓，只改變員工的內在認識，就想提高行動力”是行不通的。行為科學管理法認為，真正創造價值、獲得結果的是人的行為，只有更多的去關注人的行為，讓人們持續的做出正確的行動，才是解決問題的關鍵。這也是《使命必達》這本書提供的核心認知。本書作者石田淳是日本“行為科學管理法”的開創者，該方法不涉及任何精神理論，而是聚焦人的行為，可以在短時間內讓員工快速成長。到目前為止，石田淳出版了《帶人的技術》、《從行動開始》等數本管理類暢銷書籍，並且已經為600多家公司和上萬名商界精英提供了諮詢和培訓。從行為科學的角度，事情“做不好”的原因只有兩個——“不知道如何行動”和“不知道如何堅持”，下面要介紹的工具，都是在從 “方法”和“堅持”這兩方面入手，為提高行動力給出了具體可行的方案。一、運用“MORS法則”，讓行為更具體我們已經知道了，事情“做不好”的第一個原因是“不知道如何行動”。換言之，很多事情做不好，是因為指令非常的抽象，讓人不知道到底該怎麼去做。很多指令經常是這樣的，諸如：大家要努力工作、我們要加強部門間的溝通、請簡單調查一下A公司的情況等等。這些類似於口號式的命令，背後的邏輯是“要讓大家自己去思考需要採取的行動”，這就導致了行為的迷茫。行為科學中的“MORS法則”，也被稱為具體性原則，介紹了可以讓行為更具體的四個維度：舉個例子。我們都知道見面時好好打招呼是很好的行為，但是到底怎麼做才算是好好打招呼了呢？我們可以把它分解成四個步驟：1.面帶微笑；2.正視對方；3.聲音洪亮，保證5米外也能聽到；4.點頭示意。你看，微笑、眼神、聲音、點頭，這些動作非常的明確，完全符合可計量、可觀察的原則。更重要的是，如果所有人都熟悉了這四個步驟，那麼我們就可以非常清楚的判斷出誰的打招呼方式是合格的，誰的是不合格的，進而每個人也都可以做到“好好打招呼”了。“MORS法則”的應用範圍非常廣泛，可以說所有涉及到行為的事情，都可以用它進行“行為分解”——諸如如何操作機械裝置、如何填寫報表、如何穿戴勞保用品，甚至如何進行行為檢查等，都可以具體的表達出來。把這些具體的行為固化下來，形成手冊，全員學習，這就解決了“不知道該怎麼行動”的問題。二、使用“ABC模式”，讓行為持續堅持事情“做不好”的第二個原因是“不知道如何堅持”。行為科學用“ABC模式”來解釋堅持行動的原理：“ABC模式”告訴我們，是先決條件A導致我們做出了行為B，是行為的結果C保證了行為B的持續進行。拿吃飯舉例子：我們之所以會有吃飯的這個行為，是因為有先決條件A——感到了飢餓，而我們吃飯帶來的結果是不餓了，正是這個“不餓了”的結果C保證了吃飯的行為B可以一直被持續。但是，比如洗澡這個行為帶來的結果是更餓，所以我們感覺到餓的時候一般不會去洗澡。“ABC模式”在理論層面解釋了為什麼我們會堅持去做一件事。事實上，在具體應用的時候需要我們關注的行為一共有三種：第一種是“多多益善的行為”，也就是為了完成目標需要增加的行為；第二種是“多餘行為”，也就是不創造價值的浪費行為，比如上班期間的閒聊等等；第三種叫做“對立行為”，是指那些做了會阻礙目標實現的行為。很明顯，為了實現目標，我們就要增加多多益善的行為，同時減少多餘行為和對立行為。三、建立“整體薪酬回報”機制，提高行為自覺性在一個組織裡面，我們很容易就能區分 “能幹的人”和“不能幹的人”，兩者的本質區別就在於“是否自覺的工作”。一種是“不得不工作”，另外一種是“內心驅動想要工作”，兩者的效果自然也是天壤之別。提高行為自覺性的關鍵，還是要從行為的獎勵或者結果入手，這和上面介紹的“ABC模式”是一致的。但是，促進行為獎勵的手段未必只是金錢。為了更有效的提高行為自覺性，保證目標的達成，我們必須建立起一整套完整的獎勵機制，這種機制就被稱之為“整體薪酬回報”機制。目前流行的“整體薪酬回報”機制包含六個要素，可以分別用字母A到字母F表示。其中，第一個也是最重要的一個是字母A（Acknowledgement），感謝和認可——也就是當發現好的行為之後，一定要及時的認可、感謝和提出表揚。我們可以用“PST分析法”來判斷表揚的方式是否合理：“整體薪酬回報”機制中的另外五個要素分別有：字母B（Balance）兼顧工作和生活，比如可以提供靈活的考勤和年休假作為獎勵；字母C（Culture）企業文化和組織氛圍，比如資訊是否公開透明，是否允許自由表達意見等；字母D（Development）發展機會，比如獎勵參加培訓學習和研討班；字母E（Environment）完善勞動環境，和字母F（Frame）對具體行為的明確指示。《使命必達》為我們講解了行為科學管理法的三大利器——“MORS法則”、 “ABC模式”和“整體薪酬回報”機制。有效的運用這些方法，就可以讓大家既能實施行動，也能做到堅持，讓現有員工變得能幹。
按照傳統的看法，這個世界正在變得越來越不可理解。我聽到過不止一個老闆抱怨，雖然開出的工資越來越高，但是卻很難招到合適的員工，這裡有大量的空閒崗位卻沒人願意幹。而且，很多老闆根本不知道現在的人們在想什麼，批評考核對他們好像沒啥用，他們不願意加班加點，他們不想升職加薪，他們甚至一言不合就辭職。給你推薦一本書：《使命必達——百分之百實現目標的行為科學管理法》這本書首先為我們分析了這一現象——伴隨著社會的發展、物質的豐富、人口老齡化的形成，人們對物質的追求正在不斷下降，很多崗位將越來越難招到新人。書中給的建議是，比不停的招新人更重要的是，要讓現有員工變得能幹。那麼，我們該怎麼做呢？事實證明，“只通過教育培訓，只改變員工的內在認識，就想提高行動力”是行不通的。行為科學管理法認為，真正創造價值、獲得結果的是人的行為，只有更多的去關注人的行為，讓人們持續的做出正確的行動，才是解決問題的關鍵。這也是《使命必達》這本書提供的核心認知。本書作者石田淳是日本“行為科學管理法”的開創者，該方法不涉及任何精神理論，而是聚焦人的行為，可以在短時間內讓員工快速成長。到目前為止，石田淳出版了《帶人的技術》、《從行動開始》等數本管理類暢銷書籍，並且已經為600多家公司和上萬名商界精英提供了諮詢和培訓。從行為科學的角度，事情“做不好”的原因只有兩個——“不知道如何行動”和“不知道如何堅持”，下面要介紹的工具，都是在從 “方法”和“堅持”這兩方面入手，為提高行動力給出了具體可行的方案。一、運用“MORS法則”，讓行為更具體我們已經知道了，事情“做不好”的第一個原因是“不知道如何行動”。換言之，很多事情做不好，是因為指令非常的抽象，讓人不知道到底該怎麼去做。很多指令經常是這樣的，諸如：大家要努力工作、我們要加強部門間的溝通、請簡單調查一下A公司的情況等等。這些類似於口號式的命令，背後的邏輯是“要讓大家自己去思考需要採取的行動”，這就導致了行為的迷茫。行為科學中的“MORS法則”，也被稱為具體性原則，介紹了可以讓行為更具體的四個維度：舉個例子。我們都知道見面時好好打招呼是很好的行為，但是到底怎麼做才算是好好打招呼了呢？我們可以把它分解成四個步驟：1.面帶微笑；2.正視對方；3.聲音洪亮，保證5米外也能聽到；4.點頭示意。你看，微笑、眼神、聲音、點頭，這些動作非常的明確，完全符合可計量、可觀察的原則。更重要的是，如果所有人都熟悉了這四個步驟，那麼我們就可以非常清楚的判斷出誰的打招呼方式是合格的，誰的是不合格的，進而每個人也都可以做到“好好打招呼”了。“MORS法則”的應用範圍非常廣泛，可以說所有涉及到行為的事情，都可以用它進行“行為分解”——諸如如何操作機械裝置、如何填寫報表、如何穿戴勞保用品，甚至如何進行行為檢查等，都可以具體的表達出來。把這些具體的行為固化下來，形成手冊，全員學習，這就解決了“不知道該怎麼行動”的問題。二、使用“ABC模式”，讓行為持續堅持事情“做不好”的第二個原因是“不知道如何堅持”。行為科學用“ABC模式”來解釋堅持行動的原理：“ABC模式”告訴我們，是先決條件A導致我們做出了行為B，是行為的結果C保證了行為B的持續進行。拿吃飯舉例子：我們之所以會有吃飯的這個行為，是因為有先決條件A——感到了飢餓，而我們吃飯帶來的結果是不餓了，正是這個“不餓了”的結果C保證了吃飯的行為B可以一直被持續。但是，比如洗澡這個行為帶來的結果是更餓，所以我們感覺到餓的時候一般不會去洗澡。“ABC模式”在理論層面解釋了為什麼我們會堅持去做一件事。事實上，在具體應用的時候需要我們關注的行為一共有三種：第一種是“多多益善的行為”，也就是為了完成目標需要增加的行為；第二種是“多餘行為”，也就是不創造價值的浪費行為，比如上班期間的閒聊等等；第三種叫做“對立行為”，是指那些做了會阻礙目標實現的行為。很明顯，為了實現目標，我們就要增加多多益善的行為，同時減少多餘行為和對立行為。三、建立“整體薪酬回報”機制，提高行為自覺性在一個組織裡面，我們很容易就能區分 “能幹的人”和“不能幹的人”，兩者的本質區別就在於“是否自覺的工作”。一種是“不得不工作”，另外一種是“內心驅動想要工作”，兩者的效果自然也是天壤之別。提高行為自覺性的關鍵，還是要從行為的獎勵或者結果入手，這和上面介紹的“ABC模式”是一致的。但是，促進行為獎勵的手段未必只是金錢。為了更有效的提高行為自覺性，保證目標的達成，我們必須建立起一整套完整的獎勵機制，這種機制就被稱之為“整體薪酬回報”機制。目前流行的“整體薪酬回報”機制包含六個要素，可以分別用字母A到字母F表示。其中，第一個也是最重要的一個是字母A（Acknowledgement），感謝和認可——也就是當發現好的行為之後，一定要及時的認可、感謝和提出表揚。我們可以用“PST分析法”來判斷表揚的方式是否合理：“整體薪酬回報”機制中的另外五個要素分別有：字母B（Balance）兼顧工作和生活，比如可以提供靈活的考勤和年休假作為獎勵；字母C（Culture）企業文化和組織氛圍，比如資訊是否公開透明，是否允許自由表達意見等；字母D（Development）發展機會，比如獎勵參加培訓學習和研討班；字母E（Environment）完善勞動環境，和字母F（Frame）對具體行為的明確指示。《使命必達》為我們講解了行為科學管理法的三大利器——“MORS法則”、 “ABC模式”和“整體薪酬回報”機制。有效的運用這些方法，就可以讓大家既能實施行動，也能做到堅持，讓現有員工變得能幹。