不一定，私企最起碼要上五險的，一金國家法律沒有強制要求可以不上，生育津貼是在職員工最少連續交夠十個月以上，生完孩子之後提交資料，社保局給發的，如果企業的基本工資大於總得生育津貼，也可以拿企業的基本工資

公司有為員工全額繳納五險一金的責任。

五險指的是醫療，養老，生育，工傷，失業保險；一金指的是住房公積金。

五險一金應在員工入職當月進行繳納，如沒給員工上社保或不是全額繳納，而是按一個比較低的基數進行繳納，員工可去勞動稽查部門申請維護個人權益。

公積金的維權部門是公積金管理部門，這個與社保不是一個地方。

因公司給員工繳納了五險，所以如符合政策，應享用生育津貼。這個錢是社保支出的。所以在產假期間，要麼公司先墊付，之後社保報銷後進行衝抵。要嗎等社保發津貼。

根據勞動法，就業單位必須無償為員工(包括男女員工)購買生育保險，在員工生育後，提供相關資料為員工辦理生育津貼。

我來回答一下這個問題吧，剛剛寫了一本工具書——《新網際網路時代·企業勞動用工法律風險防範一本通》，書中講到了女職工生育期間的待遇問題。

首先需要糾正你的一個觀點，包括生育津貼在內的幾乎所有的保險福利，是不分私企、國企、外企的，政策基本上一致，只存在地區的差異。

生育津貼是國家法律、法規規定對職業婦女因生育而離開工作崗位期間，給予的生活費用。

從某種意義上講，生育津貼就是女職工產假期間的“工資”。是女職工在生育期間（因為不能上班而離開工作單位）應得的“工資”。如果企業為女職工繳納了社會保險（其中有一項為生育保險，個人無需承擔，全部由企業承擔），則該項津貼由當地的社保機構支付（生育保險基金）；如果企業沒有為女職工繳納社會保險，則該項津貼需由企業承擔，相當於企業在女職工生育期間仍然需要給女職工發放工資。

需要特別說明的是，流產也是生育的一種，也可以享受生育津貼，只是金額（天數）的差異。

女職工能申領的生育津貼計算公式為：

女職工生育或流產前12個月內單位職工月平均工資÷30(天)×產假天數

產假天數國家規定是不少於98天，很多省份都還有地方性的政策，以上海為例，產假是98天+30天（上海市增加的產假天數）+15天（難產）+15天/胎（多胞胎每多生一個嬰兒）；如果是流產，則分為兩種情況，妊娠未滿4個月流產的產假為15天，妊娠滿4個月流產的產假為42天。

請注意：

生育津貼的計算基數是“單位職工月平均工資”，而不是本人的月平均工資，而這個月平均工資通常是按社保繳費基數來計算的。如果女職工的工資偏低，就能“佔點便宜”，反之，如果女職工的工資很高，則要“吃點虧”。

如果女職工在生育或流產前12個月內換過工作單位的，則要分段計算（這種情況比較少見，因為一般女職工懷孕後，除非她主動離職，用人單位是不能強行辭退的）

舉例說明：

一名上海的女職工小張，生育前12個月未更換過工作單位，小張本人的月工資為8,000元，公司的職工月平均工資為9,000元，小張剖腹產下雙胞胎，則該女職工能申領的生育津貼＝9,000÷30×(98＋30＋15＋15)＝47,400元。

當前，私營企業不給員工繳納社會保險的現象還比較普遍，尤其是在一些內地的四五線城市，規模較小的私營企業，基本都沒繳納社會保險。

如果企業未給員工繳納社會保險，女職工在生育或流產期間，依然可以享受生育津貼，計算方法同上，只是該津貼就不是由當地的生育保險基金來發放，而是由企業承擔，相當於在女職工生育或流產休產假期間，企業需要全額髮放女職工的工資。

符合計劃生育政策的生育（包括流產），所有的產假待遇都可以享受，這一點毋庸置疑。但如果是違反計劃生育政策的生育或是流產，是否能夠享受生育津貼待遇呢？

所謂“違反計劃生育政策”，簡單來說就是不符合法律法規等相關政策的生育，通常包括未婚生育（包括流產）和違反計劃生育的超生（包括流產）。

對於這個問題，雖然各省基本都有自己的地方性政策，但都有一個相同的規定，女職工享受生育保險待遇（報銷生育醫療費用以及享受生育津貼）的前提條件是符合計劃生育政策。

因此，如果違反了計劃生育政策，很顯然無法報銷生育醫療費用，也無法申領生育津貼。

需要強調一句，即便是女職工違反了計劃生育政策懷孕，原則上也適用“三期保護”，也可享受基本產假（但不享受獎勵產假），期間用人單位也不能隨意開除或辭退女職工。但是，用人單位可以不發放產假工資（建議將此規定寫進企業的規章制度）。

綜上，私企一樣也要給（符合計劃生育政策的）女職工發放生育津貼，如果私企繳納了社會保險，生育津貼由當地的生育保險基金髮放；如果私企未繳納社會保險，則生育津貼需由企業自己承擔。

希望這個回答能夠幫助到您！想了解詳細情況的話，也可以繼續聯絡我！