1、勤奮——肯努力付出：

要想成為一名優秀的招聘經理，首先要勤奮，在職場做什麼工作都應該保持勤奮的狀態，一個比較懶惰的人，是做不好招聘工作的，這不是動動腦子，出個創意，寫個方案就能交差的事。挑選出優質合格的候選人，，是需要大量的簡歷篩選，在100份簡歷中，可能有5位候選人是你認為值得推薦的，這5位候選人中可能有2位是不考慮或其他原因不能繼續推進下去的，剩下3位候選人，能不能最終面試透過，薪水談攏等不到入職那一天還是個未知數。所以，沒有比勤奮更實際的東西能讓招聘出業績，沒有業績就談不上優秀。

2、學習——不斷提升業務和技能水平：

做好招聘工作，對業務的學習和了解是必不可少的，如果連招聘職位的JD都搞不明白，工作也就無處下手，所以，透過自身對公司業務的學習和了解，還可以與用人部門進行溝通，瞭解該崗位的主要職責、任職資格、工作才能下手，知道公司想要的是什麼樣的人、知道篩選什麼樣的簡歷，如果方向都搞不清楚，再勤奮、努力也是白搭，方向比方法更重要。

3、方法——掌握一套可行性極強的操作方法

從招聘渠道的選擇與開發——簡歷篩選過程中的關鍵詞——邀約面試的溝通藝術——初面的把關判斷等，整個面試環節的駕馭，都要有一套屬於自己的成熟方法，既在遵從公司招聘流程的前提下，不要把工作僅僅停留在簡歷篩選和向用人部門推薦的階段，很多HR做招聘的同事，僅就是篩幾份簡歷，然後推給自己的領導或用人部門去做復篩，用人部門篩了幾個候選人讓聯絡安排面試，結果招聘的同事打電話時，要不對方不考慮，要不已經接到offer，還有電話停機、各種情況都有，這樣的態度和工作思路，除了尷尬至極，就是糊弄領導，時間久了，也就該自己去刷自己的簡歷，，讓別人開始對你挑三揀四。

在此，推薦一本非常實用的招聘技能提升方面的書籍：《聘誰—用A級招聘方法找到最合適的人》，作者：傑夫·斯瑪特。這本書非常好用，我曾試用書中方法，成功嚇退了很多包裝嚴密的候選人，讓他們露出了真容，能夠透過一番徹底的交談，輕鬆的分辨出公司想要的人。

4、毅力——堅持就會勝利

招聘工作的主要動作其實很簡單，就是篩簡歷——打電話——約面試，反反覆覆、每天都重複這樣的動作，有些人幹上兩年可能就會覺得無聊，煩躁。同時，招聘工作中會經常遇到候選人的拒絕，這是太正常不過的事情，要把它當做吃飯一樣正常，要有越挫越勇的精神，當然，還有自己的說服能力也很重要！對於某些崗位，或因為公司背景等，遭到候選人拒絕的情況會非常多，也有用人單位的挑剔，面了好多人，都認為還不是最佳人選，希望招聘同事繼續尋找。這就需要招聘的同事具有堅忍不拔的毅力，要充滿信心和動力，要有非關閉這個職位的決心，相信，在不久的日子，在勤奮+方法+毅力的情況下，圓滿的完成了任務。

最後想說的是，在操作高階職位時，是一件非常有意義的工作，會給自己帶來很多的提升和啟發，經常和那些優秀的人打交道，自己也會變得越來越優秀！何止是一名優秀的招聘經理，擔任招聘總監都沒有問題，因此，勤奮點、多學習、掌握一身“獵人”的本領，走到任何一家企業，都會有用武之地，除非這個企業的老闆說，我的企業不喜歡人才！

如今崗位名稱多樣化，各公司對於招聘經理一職的崗位職責要求不盡相同。大規模集團化辦公的人事部門可能考慮戰略部署，分模組細化人力資源管理而設定招聘經理崗；而部分快消、服務、電商等人員流動量大的公司，則是因為龐大的用工缺口，單獨調配人員進行人員招聘工作。下面簡單從決策和執行兩個層面聊聊招聘經理：

如果作為決策層、領導層，招聘經理更多工作重心要關注到公司組織架構和人員定崗定編的人工成本。人事部門每年都會有崗位計劃和人工成本計劃，依據部門年度或階段性計劃，針對不同的崗位確定招聘方案，把控招聘渠道。例如，高階管理崗位是否需要獵頭公司協助，技術崗位針對的應聘人員的資訊獲取渠道，基礎崗位是否可以透過實習、儲備、培訓、內部推薦等方法增補人員。其實，崗位職責工作內容、薪酬福利體系、績效考核方案等與招聘工作息息相關，所以在招聘之前，這些都要和用人部門確認清楚，以幫助招聘工作順利開展。

如果你的工作內容更多的是在執行層面，例如甄選、邀約、面試等，那麼工作重心應當放到面試率、入職率/離職率上。在招聘初期，根據各崗位要求選擇合適的渠道釋出招聘資訊，常用的有網路招聘、參加招聘會、廣告宣傳等。不同的崗位在不同的招聘網站，招聘效果是不一樣的，有的網站可以獲得高階人才，而有的網站只適用於基礎崗位招聘。同樣的，專場招聘會指向性更強，校園招聘會則更多的側重於實習生、管培生的甄選。釋出招聘資訊之後，招聘人員對於求職者要及時進行跟進並給予反饋，符合崗位要求的求職者儘可能採用電話+簡訊/郵件的方式邀約面試，先電話溝通目前工作狀態、求職意向、面試時間地點等，之後再用簡訊/郵件重複確認面試時間、地點並告知交通出行方式及注意事項，提升面試率。面試環節可以採取多種形式進行，必要情況下可以多輪面試，以達到人才的精準匹配，常見的有筆試/問卷、一對一的面試、集體面試等，涉及較多，再此不贅述。關於入職率/離職率，想提出的跟招聘相關一點是，如果人員在入職之後的一至兩週內離職，百分之九十以上的原因是招聘工作做的不夠好、不到位，求職者到公司之後發現與實際情況與應聘時的介紹不同，或者招聘人員的許諾並不能兌現等，是這個時間段出現離職的重要原因。所以我們在招聘時，要注意方式方法但也要避免言過其實、避重就輕，畢竟企業的口碑是最好的招聘廣告。