概念：績效考核（performance examine），是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。
目標管理法（Management by objectives，簡稱MBO）
MBO是1960年代末期之後迅速發展的企業管理理論之一，首先提出者為彼得·杜拉克。其後他又提出“目標管理和自我控制”的主張。德魯克認為，並不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。所以“企業的使命和任務，必須轉化為目標”，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。因此管理者應該透過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標後，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。
MBO方式通常有4個共同的要素，分別是：明確目標；參與決策；規定期限和反饋績效。
目標管理法利用激勵與參與原則，使企業中各級人員能夠親自參與企業目標設定的過程，將個人的期望與企業目標相互結合，並透過自我管理與控制方式，建立各級員工或主管的責任心與榮譽感，其最終目的在促進企業績效提升的一套管理系統。
360度反饋評價法
360度績效評估，又稱“360度績效反饋”或“全方位評估”，最早由被譽為“美國力量象徵”的典範企業英特爾首先提出並加以實施的。
360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效：溝通技巧、人際關係、領導能力、行政能力……透過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求，使以後的職業發展更為順暢。
關鍵績效指標法（Key Performance Indicators，簡稱KPI）
KPI又稱主要績效指標、重要績效指標、績效評核指標等，是指衡量一個管理工作成效最重要的指標，是一項資料化管理的工具，必須是客觀、可衡量的績效指標。這個名詞往往用於財政、一般行政事務的衡量。是將公司、員工、事務在某時期表現量化與質化的一種指標。可協助將最佳化組織表現，並規劃願景。
常用的方法是“魚骨圖”分析法和“九宮圖”分析法。
依據公司級的KPI逐步分解到部門，進而分解到部門，再由部門分解到各個職位，依次採用層層分解，互為支援的方法，確定各部門、各職位的關鍵業績指標，並用定量或定性的指標確定下來。
確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：
S代表具體（Specific）：指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；
M代表可度量（Measurable）：指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的資料或者資訊是可以獲得的；
A代表可實現（Attainable）：指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；
R代表關聯性（Relevant），指績效指標是與上級目標具明確的關聯性,最終與公司目標相結合；
T代表有時限（Time bound）：注重完成績效指標的特定期限。
平衡計分卡（Balanced Score Card，簡稱BSC）
BSC是1992年由哈佛大學名師羅伯·卡普蘭及大衛·諾頓（David Norton）首度提出，其最早的用意在於解決傳統的績效評核制度過於偏重財務構面的問題，但在實際運用後又發現平衡計分卡要與企業的營運策略相互結合，才能發揮企業績效衡量的真正效益與目的，因此平衡計分卡不僅是一個績效衡量系統，更是一個企業營運策略的管理工具。
本身BSC是一種戰略績效管理工作，也是一種半標準化的結構報告，他是根據設計方法和自動化工作制定，可由經理用來跟蹤員工活動執行，進行管理，監控結果等。
BSC最具影響力的管理工具之一，它打破了傳統的單一使用財務指標衡量業績的方法。而是在財務指標的基礎上加入了未來驅動因素，即客戶因素、內部經營管理過程和員工的學習成長，在集團戰略規劃與執行管理方面發揮非常重要的作用。
平衡計分卡主要是透過圖、卡、表來實現戰略的規劃。
目標和主要成果（Objectives and Key Results，簡稱OKR）
OKR是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果”。這套系統由英特爾公司制定，在Google成立不到一年的時間，被投資者約翰引入谷歌，並一直沿用至今。
OKR的基本方法是：首先，要設定一個“目標”（Objective），這個目標務必是確切的、可衡量的，然後，設定若干可以量化的“關鍵結果”（Key Results），用來幫助自己實現目標。
OKR更加側重於如何更有效率的完成目標，這個目標根據個人能力差異可以個性化定製；在應用方面，目前OKR更適用於高新技術如：網路、軟體、VR行業，工作協同和配合要求較高的專案工作中。
概念：績效考核（performance examine），是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。
目標管理法（Management by objectives，簡稱MBO）
MBO是1960年代末期之後迅速發展的企業管理理論之一，首先提出者為彼得·杜拉克。其後他又提出“目標管理和自我控制”的主張。德魯克認為，並不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。所以“企業的使命和任務，必須轉化為目標”，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。因此管理者應該透過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標後，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門以及各個人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。
MBO方式通常有4個共同的要素，分別是：明確目標；參與決策；規定期限和反饋績效。
目標管理法利用激勵與參與原則，使企業中各級人員能夠親自參與企業目標設定的過程，將個人的期望與企業目標相互結合，並透過自我管理與控制方式，建立各級員工或主管的責任心與榮譽感，其最終目的在促進企業績效提升的一套管理系統。
360度反饋評價法
360度績效評估，又稱“360度績效反饋”或“全方位評估”，最早由被譽為“美國力量象徵”的典範企業英特爾首先提出並加以實施的。
360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效：溝通技巧、人際關係、領導能力、行政能力……透過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求，使以後的職業發展更為順暢。
關鍵績效指標法（Key Performance Indicators，簡稱KPI）
KPI又稱主要績效指標、重要績效指標、績效評核指標等，是指衡量一個管理工作成效最重要的指標，是一項資料化管理的工具，必須是客觀、可衡量的績效指標。這個名詞往往用於財政、一般行政事務的衡量。是將公司、員工、事務在某時期表現量化與質化的一種指標。可協助將最佳化組織表現，並規劃願景。
常用的方法是“魚骨圖”分析法和“九宮圖”分析法。
依據公司級的KPI逐步分解到部門，進而分解到部門，再由部門分解到各個職位，依次採用層層分解，互為支援的方法，確定各部門、各職位的關鍵業績指標，並用定量或定性的指標確定下來。
確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：
S代表具體（Specific）：指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；
M代表可度量（Measurable）：指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的資料或者資訊是可以獲得的；
A代表可實現（Attainable）：指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；
R代表關聯性（Relevant），指績效指標是與上級目標具明確的關聯性,最終與公司目標相結合；
T代表有時限（Time bound）：注重完成績效指標的特定期限。
平衡計分卡（Balanced Score Card，簡稱BSC）
BSC是1992年由哈佛大學名師羅伯·卡普蘭及大衛·諾頓（David Norton）首度提出，其最早的用意在於解決傳統的績效評核制度過於偏重財務構面的問題，但在實際運用後又發現平衡計分卡要與企業的營運策略相互結合，才能發揮企業績效衡量的真正效益與目的，因此平衡計分卡不僅是一個績效衡量系統，更是一個企業營運策略的管理工具。
本身BSC是一種戰略績效管理工作，也是一種半標準化的結構報告，他是根據設計方法和自動化工作制定，可由經理用來跟蹤員工活動執行，進行管理，監控結果等。
BSC最具影響力的管理工具之一，它打破了傳統的單一使用財務指標衡量業績的方法。而是在財務指標的基礎上加入了未來驅動因素，即客戶因素、內部經營管理過程和員工的學習成長，在集團戰略規劃與執行管理方面發揮非常重要的作用。
平衡計分卡主要是透過圖、卡、表來實現戰略的規劃。
目標和主要成果（Objectives and Key Results，簡稱OKR）
OKR是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果”。這套系統由英特爾公司制定，在Google成立不到一年的時間，被投資者約翰引入谷歌，並一直沿用至今。
OKR的基本方法是：首先，要設定一個“目標”（Objective），這個目標務必是確切的、可衡量的，然後，設定若干可以量化的“關鍵結果”（Key Results），用來幫助自己實現目標。
OKR更加側重於如何更有效率的完成目標，這個目標根據個人能力差異可以個性化定製；在應用方面，目前OKR更適用於高新技術如：網路、軟體、VR行業，工作協同和配合要求較高的專案工作中。