當下，輪崗制度已成為培養人才的一種有效方式，在國外，IBM、西門子、愛立信等都在公司內部或跨國分公司之間建立了崗位輪換制度。在中國，華為、聯想、阿里、京東也都建立了比較完善的高管輪崗制度。

而令人沒有想到的是，中國另一網際網路巨頭——騰訊，也開始倡導高管輪崗了！

其實，騰訊是不適合輪崗的。因為它的業務增長最快，涉及網際網路領域最多，而且每個業務部門都有多個產品線、工作室、專案組等，它們都是在各自賽道上跑馬圈地，並屬於一種競爭關係。諸如微信、王者榮耀等許多騰訊產品都是先透過內部激烈的競爭後，才得以走向外部市場。而且騰訊實施“活水計劃”，鼓勵普通員工內部流動，然而卻加劇了專案組之間對優秀員工資源的爭奪。

業務的高速增長、工作室化的組織架構、產業領域的廣泛涉獵、專案組之間的激烈鬥爭、部門之間的資訊封閉等一系列特徵，導致高管輪崗制度在騰訊根本無法實施下去。

然而，2018年9月30日，騰訊公佈的組織架構調整，拉開了騰訊新一輪大變革的序幕。轉向產業網際網路，改組事業群，裁撤10%中幹；近期，騰訊還對員工職級體系進行了調整，拉平了總監以下員工間的級別差異。近一年來，這家中國網際網路巨頭在公司管理制度上的變革力度，不可謂不大。高管輪崗同樣也是這一系列改革的重要組成部分。

為應對企業內部高管故步自封、拉幫結派，以及培養企業全能型管理人才，輪崗制度已經成為眾多企業爭相實施的一種管理方法，一方面，透過崗位的調動，可以削弱高管在某一領域內長期隻手遮天的管理弊端，同時培養多領域技能；另一方面，也能幫助企業提升發展活力、擺脫故步自封的發展瓶頸。

具體來看，輪崗制度在企業管理上有什麼優越性呢？

培養複合人才

透過讓員工體驗不同崗位的工作，可以拓寬員工的知識領域，促使員工掌握企業各個部門的運作認知能力，從而獲得更多技能。尤其對於培養企業接班人來說，輪崗制度更是有必要的，有利於促進員工對企業的全面認知。

提升創新能力

當一個人在某一崗位時間越久，固然有利於提升其在某一領域內的專業度，但與此同時也容易產生惰性，喪失創新性。在工作中，員工需要挑戰與新鮮感，而輪崗制度則很好的滿足了這一需求。員工在學習新知識的過程中，不但會以全面的面貌、全新的姿態去開展工作，還會以更多新角度、新思維去審視這個全新的領域，從而產生更多創意，最後導致企業整體層面創新能力的提升。

釋放員工價值

許多時候，員工自身的性格特徵、專業技能、發展規劃等與現有崗位並不匹配，導致員工工作積極性受挫。透過輪崗制度，員工則可能會在其中某一領域內盡其所長，在最大程度上釋放員工價值的同時，提升了員工的工作積極性，更讓企業意外收穫了更多專業型人才。

促進內部交流

例如上文提到的騰訊部門之間、專案組之間或者工作室之間各自為營、資訊封閉的狀態在許多公司內都很普遍。輪崗制度透過讓員工在不同部門之間流動，能夠促使企業資訊的流動，這對於促進溝通是非常有效的，而且能夠促進部門之間的互相理解，提升工作協作能力與配合度，保證企業運作高效。

降低企業風險

長期在同一崗位上任職，員工會積累大量的資源，尤其對於高管來說，難免“擁兵自重”，將個人利益與部門利益進行捆綁，進行資源壟斷，甚至產生貪汙腐敗的現象。又或者當核心人員突然離職時，甚至會帶動整個核心團隊集體出走，這對企業往往會造成毀滅性打擊。透過輪崗制度，則可以很好地避免這些風險，提升各環節的安全性。

當然，輪崗制度雖然作為一種先進的管理方法，但在具體實施中也會產生許多問題。諸如增加企業成本，包括員工的學習培訓成本、部門的管理成本、員工離職等。短期內必定會降低工作效率，主要由於新舊工作的交接以及員工對新崗位的熟悉瞭解需要一定的過程……

雲創辦公首席技術官表示，推行輪崗制度，企業組織結果扁平化、無邊界是其重要基礎。同時企業在進行輪崗前，一定要建立科學的輪崗制度，加強內部溝通交流等，以減輕或避免因輪崗制度產生的不良影響。

輪崗制度立足於企業的長遠利益，雖然在短期內會產生一定的不利影響，但企業切忌眼前的一得一失，而應以積極地態度解決各種問題，並堅持不懈地將這種管理方式推廣下去。畢竟全球大型知名企業幾乎都在推行這一制度，總歸長處大於短處的。相信透過合理、完善的輪崗制度設計，企業在培養人才、提升企業活力、增強企業競爭力等方面將展現出更加顯著的效果。

新員工：新層工輪崗，更多的帶有培訓的性質，希望透過這種形式讓員工最快的瞭解企業，融入企業。同時企業也能夠更全面的瞭解員工，以便轉正後安排到更合適的崗位。作為後備幹部的員工：作為企業後備幹部來儲備的人才，透過輪崗可以更瞭解企業的業務，更瞭解不同部門的情況。輪崗還可以強化溝通能力、擴充套件人脈關係、擴大視野範圍、培養戰略眼光，為日後到新的更高的崗位工作做好鋪墊。工作三年以的員工：在同一崗位上長時間重複同樣的工作，難免會產生厭倦，輪崗可以重新調動起員工的工作積極性。面臨淘汰的員工：有些員工跟不上崗位發展的需要，而這些員工又曾經為企業做出過貢獻或情感上還希望繼續留在企業工作，這樣的員工可以考慮不直接淘汰掉，而是透過輪崗應該再給一次工作的機會。