曾經聽到一個老闆說過，他身邊的下屬都跟了他很多年，最長的有20多年，大家合作很好。

下屬能夠一直跟著這位老闆，我想應該是兩個方面原因，一是老闆從不辭退下屬，二是下屬不離開老闆。

做到這樣的齊心合力，一年或者兩年，可能都沒有問題，時間長，真不容易。

公司在發展，必然會招收新員工，那麼如果留住老員工，或者說，不打擊老員工熱情？

很多家庭都會這樣逗自己孩子，“爸爸媽媽再給你生個弟弟妹妹，要不要”。大多數孩子都會說不要。

因為覺得弟弟妹妹會搶了自己在父母那裡的寵愛。

老員工看到比自己年輕、知識結構新、思想更活躍的新員工進來，很多人內心會有失落感。尤其是那些沒有走上領導崗位、或者核心崗位的，內心落差更多。

如果不處理好這樣的情緒，對公司的團隊戰鬥力是有影響的，進而會影響公司的經營效益。

所以，老闆要做好幾件事：

一、樹立後輩尊重前輩的規矩。後輩要尊重前輩，前輩要引領後輩。讓老員工獲得應得的尊重。

二、給老員工安排好合適的崗位。讓老員工有施展能力的機會。

三、給優秀的老員工安排新員工做徒弟，結成工作小組，形成工作和榮譽共同體。

四、要對新員工很好的管理，對於眼高手低、心浮氣躁、不知敬畏的新員工要給予及時教育和引導。

五、對於老員工和新員工的工作成績，都要給予恰當的展示和褒獎，讓彼此都能夠認可對方的才幹和能力。

總之，穩定和管理好一個團隊，是老闆在職場需要長期用心去構建的。

當然是老員工的地位了。能在公司幹了幾年甚至幾十年，我覺得在薪資方面可能已經淡然了，主要還是情懷，老員工在公司的地位，不能讓他們覺得沒面兒，受氣吧。

如果真的要走，你攔而攔不住

招新不棄舊？能理解。一個新手入職對老員工而言，會有什麼影響呢？作為老員工又是怎麼想的呢？不公平導致的內心失衡，一定是老員工離職的主要原因。具體、這麼辦！

1.為老員工留下足夠的“上升空間”。新手進來，往往進入的是最初級的崗位，老員工呢？量才適用、功勞加上苦勞，升職既必要也應該。

2.為老員工留下足夠的“加薪空間”。這一點不難懂，升職不加薪、無異耍流氓，薪水按規則往上加。

3.滿足老員工工作上的“被重視感”。招新員工之前，不妨開個會，言明“老員工才是精華”，對ta們以往的工作成績給予深深的肯定，如果發現個別人不理解，可以私下做個一對一交流，及時幫助對方解開心結。

4.新員工入職，為老員工而招。除了特別的人才之外，儘量讓老員工幫帶新員工，一是便於新手儘快適應環境，另一方面也為老員工“配了個兵”——做領導誰不喜歡？！

以上規則的實施有個重要前提，老員工得是個人才！如果老員工是個庸才則不在此列。這讓我想到周鴻禕說的“小白兔員工與死海效應”，大意是:隨著工作時間的拉長，有能力的員工往往選擇跳槽，而無能力的庸才或不諳實事兒的老員工逐漸走上了中層領導崗位，這就是企業面臨的死海效應。表面一看，合情合理，可是仔細思量下來卻非常可怕。

本來企業招聘新的人才進來，一為崗位所需，另一方面補充新的血液也自然會產生鯰魚效應，競爭使死水泛微瀾，對團隊整體是件莫大的好事，但如因新人進來，使真正的人才流失那是企業用人機制上出現了問題，作為企業方應自省並及時修正；而對那些所謂的“小白兔員工”——ta們執意要走，豈不、正中您的下懷！

簡單的說就是制度匹配，資訊公開透明，能者上不能者下；當然在要適當鼓勵老員工為的是企業的留存率更高，當決不是為了包庇和容忍老員工，所有人在制度面前人人平等。在這樣一個競爭雖然激烈但是相對公平的環境下，想必每一個人都會竭盡全力去拿結果。

當然這是最基本的制度，想到人性是複雜的，我們還需要更多的相關管理技能去平衡這種關係。比如說文化企業文化，企業相關管理制度等，培訓體系，薪酬制度（格外注意保密工作哦）績效管理體系等；本人具有多年的培訓體系設計經驗，對於此我想說對於企業留人至關重要，尤其是剛畢業的人都想謀求職業和技能上的發展反觀一些老員工總覺得教會小的餓死老的這種觀點，久而久之新人感覺企業文化很壓抑，並且也學不到什麼東西，所以可能會存在新人留存率不高的狀態。所以一套完整的激勵政策和培訓體系，讓老員工樂於分享讓新員工有東西可以學習，文化自然其樂融融。對於組織能力的提升大有益處。

這個問題涉及到招聘前以及招聘後，

1 招聘前：是否有完整的人才梯隊建設的規劃，也就是說在公司服務時間以及貢獻不同的員工的晉升機制和體系有沒有非常完善，如果很完善，那麼有新人來說明老員工要升職了，這樣其實就不涉及到留老員工的問題了。而如果沒有完善的體系的話，新老員工的工作內容，權利範圍要提前劃分好，這樣的話各自做各自的工作，也就可以減少相關的衝突

2 招聘到崗以後：這個作為人力資源來說，就需要偏重員工關係這一部分了，其實如果新老員工的工作內容沒有衝突的話，新員工入職不會影響老員工。當然，如果兩個人是同樣負責工作內容的話，有競爭也是好的。當然對於老員工，要跟他說清楚，公司招聘新人是因為業務拓展（真是原因也是這樣的前提下），各自有自己的工作範疇就好。

3 其實老員工如果有想法離開不一定是因為新人來了，員工離職其實大部分有幾點：錢，上升空間，成長，前兩者屬於理性因素，後者屬於情感性因素。而且對於不同的員工的原因也是有很多不同的，每個人還是要具體案例具體分析的，因為排列組合會有很多種。

加油！