這個我自己在最近兩年有比較大的體會

當初上至國家主席，到朱鎔基總理都在推薦管理學大師彼得德魯克的《卓有成效的管理者》，其中還有一個企業因為這個人而成為了世界級別的企業——海爾。

海爾公司的張瑞敏在《卓有成效的管理者》一書的序言中毫不掩飾地說，從這本書中獲得了啟發。並且開創性地應用了OEC管理，這個管理讓海爾從一個瀕臨破產的小廠到世界級的公司。

在《卓有成效的管理者》中提到，用人用長處，同時進行了差異化管理。

現在有一家公司在海爾的OEC管理基礎上結合自己企業的特點，不斷完善改進了這套體系，那就是IVD的第一股，安圖生物。

那什麼是差異化管理/僱傭制度呢？

就是把握用人用長處的原則，

從僱傭制度上，所有人都有很明確的考核標準，並且結合每個人的特點，分化出了兩條發展路徑。技術線（業務線）和管理線。

從技術線上從下到上設定了很多技術層級，明確了相應的提升和考核的標準；

管理線就不用講了，這麼設定以後，有可能管理者自己獲得的報酬不如自己管理的員工來得高，因為這些員工從技術層級上比自己高很多。

有了發展路線以後，那麼接下來就是要有明確的考核標準，那麼OEC管理就上手了，透過不同人，不同崗位，不同的階段，採取了不同的考核標準。

同樣的崗位，有人要求日清，有些是周清，有些是月清

對於同樣的崗位，不同人他們的長處及晉職空間差異而有不同的KPI要求。

即使對於同一個人，在不同時期，也會有很大的變化，總之讓一個的工作和努力的方向更有針對性，相應的激勵機制也是配合其OEC表現的結果來做相應的反饋和調整。

具體實施方面，那麼您可以去了解一些OEC管理的相關書籍、論文或者到相關的企業去參觀學習！

我們在工作之初最常聽到的一句話就是本公司釆取的是人性化的管理，公平公正公開，對任何員工都一視同仁，其實這就是最大的不公平，因為每個人不同，對公司所產生的貢獻就會所不同，既然貢獻不同那我們還能期待一視同仁麼，所以現代而高效的人力資源部就會實行差異化的僱傭制度。

僱傭制度的實施取決於公司人力資源部門制定的差異化的管理制度是否合理及完善。

所謂差異化的管理簡單地說就是管理者針對不同的人所實行的培訓，引導，督促和控制的制度，從而使公司人力與物力達到一個合理有效的使用。

因為每個人出身環境不同，受教育程度與性格都不盡相同，所以在同一個組織中所表現出的工作能力，工作認知，工作態度，執行力與溝通能力都會有所不同。

所以我們在管理中，同一組織的不同個體應釆取不同的培訓制度，配以不同的工作崗位，針對同一組織不同個體在工作中所產生的績效不同而制定不同的薪資制度，從而激發員工的潛能，以期達到生產效率的最大化。

同時也要根據人員的個性不同而釆取不同的管理方式，提高團體的凝聚力，

壁如同樣是出差錯，有人只要管理者輕輕一句話就會羞愧難當，而有人則既使聲色俱厲，甚至大發雷霆，他也會安之若素，處之泰然，這就是個性的差異。