我之前寫了一篇技術類的面試收不到offer的文章，你將就的看下看對你有沒有幫助。

一個做android的兄弟問我：“我去幾個大廠面試，技術關都過了，為什麼後面就沒有訊息了？” 相信很多做研發的小夥伴都遇到過這類問題。如果直接回答問題，這個問題就沒辦法回答了，可能面試官剛好昨天分手心情不好，可能他的股票剛經歷幾個跌停，又或者她的母貓跟公貓跑了，不可控的因素很多。

去掉這些不可控的因素，實際在選人上還是有規律可循的。我們用崗位三角來評判應聘者的能力和個性是否滿足需求，透過能力和薪資要求的匹配度來看應聘者是不是人有所值，最終決定是否錄用此人。

崗位三角

技能範圍度

技能範圍，是對崗位技能要求的範圍。應聘時，我們看“職位描述”，其中“任職要求”說的就是技能範圍度。如，五年以上分散式系統開發經驗，精通JAVA等。工程師所在公司業務範圍不同，對技術的要求不同，往往會有自己的技能範圍。如，有的工程師擅長做架構，但他對業務理解不深；有的工程師一直負責演算法和資料庫，他可能會對架構和部署理解不深，等等。可見，招聘的崗位有技能範圍，工程師有自己的技能範圍，技能範圍度就是這兩個技能範圍的匹配程度，匹配度越高，中選的機率就越高。

技能範圍度，都是硬要求，沒有太多技巧，如，去支付公司面試，要求有支付經驗，沒有就進不去；一個技術棧用PHP的來應聘JAVA工程師，顯然過不了面試。

職責完成度

職責完成度，是工程師真實掌握多少技能。 技術關面試屬於職責完成度。面試官問的問題，如，用過哪些構架？dubbo的原理是什麼？高併發怎麼處理？有沒有帶過專案？等等，以及技術點的深入溝通，這些都是在瞭解應聘者技術掌握程度。面試完收不到offer，經常出問題就在這個地方。

個性成熟度

個性成熟度，是工程師的心理成熟程度，比如自不自信，願不願意承擔責任，穩定性什麼樣，學習能力如何，溝通能力如何，有沒有團隊合作精神等。個性成熟度是人力資源的強項，他在和你拉家常的時候，就把你的底都給摸透了。有經驗的技術面試官，會在聊專案經驗的時候，判斷應聘者的誠實程度、承擔的責任範圍、協作能力等，專案和技術是可量化的，所以技術面試官判斷個性成熟度會更準確。

常見的問題

技術陷阱，工程師聊起技術來都是很興奮，兩個人一聊兩個小時，惺惺相惜，技術牛人，這個人要定了。但是他不懂得了解應聘者的責任範圍、心態、團隊協作能力等，這樣就會產生誤判。技術官判定高階工程師，人力官認為應聘者只承擔中級的責任，是中級工程師；這個時候另一個維度“收益匹配度”就發揮作用了，如果應聘者薪資要求在中級工程師的範圍之內，那這個人基本上能收到offer，如果薪資要求在高階範圍之內，基本上收不到offer。

級別不對，技術官和工程師還是技術聊的很好，大牛，高階工程師。但是這個人，專案能力很強，又懂得帶人，達到技術主管水平。這裡又產生一個偏差，還是“收益匹配度”發揮作用，薪資在高階範圍內，基本能收到offer，在技術主管範圍內，收不到offer。級別這個問題，基調很重要，應聘者要懂得把面試官帶到自己擅長的領域，否則遇到經驗不足的面試官，活活把高階工程師面試成中級。

個性成熟度不足，面試時東張西望或不敢看面試官，自信心不足，中選機率低；不守時、該填的表不填，職業素養不好，中選機率低；說話閃爍、老油條，中選機率低；等等。

上面簡單講了崗位三角，工程師有分級別，不同級別的工程師技能範圍度、職責完成度和個性成熟度的要求都是不同的，所以面試官在面試的時候要注意甄別，不要搞錯級別，造成人才浪費；應聘者要懂得把面試官帶到自己擅長的領域，說不定遇到經驗不足的面試官，評判高一級，薪資相差可達50%以上。

面試的問題，首先本人不是人事部門的，對於面試問題不太瞭解…但是自己也面試了很多部門探討一下我的理解…

在16年初，因為從上一個公司裸辭了，在家裡考了個駕照，讓後出來找工作，因為在這個城市已經生活了幾年，所以那個地方交通自己比較滿意還是有目標的，但是因為自己工作的性質在這個城市不太成熟，做工廠質量體系，再加上咱們北方的土生土長的企業對體系不太上心，就是有這樣的部門也是作為門面，實際一點用也沒有，所以做了很多個面試，不是我不滿意就是對方對我不滿意，所以果斷改行，因為我對這個方面的工作也是很不在意，只是一個謀生的手段，所以改就改，不至於多難受。

改了行業，那麼就得從新開始，因為新的領域沒有接觸過，所以就得從新開始學，前三個月，一點錢沒有掙到，自己心裡也是慌的很，所以堅持三個月後，自己給自己定下了一個目標，第四個月如果沒有改觀，就果斷走人，車誤人誤己，可也就是堅持了一下，自己就在了這個行業，每個行業的入門期好像都是3個月，90天的時間，夠你從不懂到懵懂到入門再到熟悉，只不過熟悉後需要的是運氣了，為啥因為時機到了也就快了，有可能倆月或者一個月，你就學會了，然後來了個機遇，抓住了，掙到錢了，就安心了。

面試多了，不一定都是適合你的，很可能是人家企業沒有別的部門的工作人員，但是現在市場上緊缺這種人，所以就把人先找來，問是不是可以去其他崗位，如果不行就一拍兩散各有各的，行的話，你就在這個面試中直接轉行，好多人事部門的人，因為招聘的人不夠，只能這樣來，也是碰運氣也是一種策略。

不過前面的方法，都是作為公司的底層人員，招不招的到沒有特別大的影響，如果是招聘高階幹部或許就需要專崗專聘了。

面試多，只不過面試的單位只不過是過一下流程，反正又不花錢，試一下就試一下，對招聘者應聘者都沒多大損失的。